A mediados del siglo XX se puede afirmar que tanto la doctrina como la legislación laboral del mundo occidental ya temían bien definidos todos los aspectos del contrato individual de trabajo…
Dra. Olga Bejarano
Costa Rica
Origen y definición
A mediados del siglo XX se puede afirmar que tanto la doctrina como la legislación laboral del mundo occidental ya temían bien definidos todos los aspectos del contrato individual de trabajo – especialmente el contrato por plazo indeterminado, por contraposición de los llamados contratos especiales, que son a plazo fijo y por obra determinada.-
Este contrato por tiempo indefinido ha sido hasta ahora el paradigma del derecho individual del trabajo porque es el que brinda la mayor protección posible dentro del derecho del trabajo y de la seguridad social, centrado en un trabajo a tiempo completo, para un solo patrono y con estabilidad en el empleo, ya sea relativa o absoluta.-
Por necesidades de los diferentes sectores empleadores que son los actores de la llamada globalización económica en que todos nuestros países y economías que están inmersos, sin remedio, que desde luego son diferentes y especiales a cada uno según el tipo de actividad económica a la que se dedican, estamos presenciando una cambio en el tipo de contratación laboral que se desplaza hacia figuras menos protectoras del trabajo y del trabajador y por ende apartándose del citado paradigma.
Ese desplazamiento es cada vez más notable y así es como surgen figuras que las leyes laborales no regulan, e inclusive prohiben, que cada vez con mayor frecuencia se aplican en las relaciones laborales.
Dice el conocido autor Oscar Ermida que:
“que van dseplazando el centro de gravedad de las cuestiones sociales fuera de las fronteras nacionales y alientan el surgimiento de relaciones laborales extranacionales.”
(Ermida AP. Cit. pag 28 ).
Como lo apunta Ermida esta internacionalización de las relaciones laborales, que no pocos problemas presenta desde la óptica, ajena a este trabajo, del derecho internacional privado laboral, solo muestra cuán grande es el desplazamiento que excede las fronteras naturales de los diversos países.
Una explicación a este fenómeno socio-laboral estriba en la competitividad que existe actualmente en el mundo entre las diversas economías, y desde luego las empresas, que exige cambiar las concepciones tradicionales sobre la materia y la adaptación a las nuevas realidades productivas en orden a llenar y atender las diferentes necesidades sociales del mundo moderno.
Entonces se puede hablar de underecho de trabajo clásico que surgió históricamente sobre la base delprincipio protector a favor de la parte mas débil –evidentemente el trabajador- pero que cede actualmente en aras de la necesidad de flexibilizar las rigideces de esa concepción tradicional, por la vía de hacer diferenciación contractual laboral hablando de contratos individuales de trabajo plural y no de contratos solamente simples o singulares, ya que tambien se habla decontratos de trabajo especiales o contratos atipicos, y los informales, o extra laborales,que corresponden a diferencias por el trabajo ejecutado, como son –por ejemplo- trabajadores a domicilio, deportistas, servicios profesionales, contratistas, subcontratados, tiempo parcial, teletrabajo, etc
Esto a pesar de que países como en Italia se hablaba ya desde los alrededores del año de 1991 de la flexibilidad y la desregulación, lo que finalmente en tiempos recientes ha sido admitido, el primer concepto, como una realidad, no así el segundo, con algunos pro y contras de partes con criticas quegeneraron discusiones amplias casi en todos nuestros países en que se ha tocado de algún modo este tema, y que siempre opone a la parte patronal ante la sindical en el tanto que la parte patronal reclama liberalización, menos en cuanto a sanciones, y la parte sindicial exige mantener control sobre las relaciones colectivas, y el statu quo.
Son pocas las legislaciones que se han atrevido a una desregulación una que ha influido es la ley 1-86 (de Colombia) no solo por los puntos que reguló en ese momento, sino por que sirvió de inspiración a otras como la legislación chilena con el plan laboral chileno, la ley panameña que se atrevió a disminuir el sobreprecio en el pago que regía de las horas extras, declaró que al trabajo a domicilio no se aplicaría la ley laboral e instituyó la franquicias laborales para la industria de exportación.- Tendencia que poco a poco ha ido volviendo a las antiguas protecciones del trabajador.
Poco después de la ley panameña siguió la colombiana con la ley 50, reforma laboral del 28 diciembre de 1990 que modificó más de 100 artículos fundamentales del Código Sustantivo del Trabajo , entre ellas la de autorizar el funcionamiento de las empresas de trabajo pro tempore, facilicitó diversas formas de despido, extensión de jornadas, entre otros.
Seguidamente siguió la ecuatoriana ley 133 de 1991 que amplió la posibilidad de celebración de contratos de duración determinada y facilitó el despido, si bien en ese país las indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo siguen siendo de las más elevadas del continente.
Incluso Brasil es un claro ejemplo de la flexibilidad negociada aunque la Constitución Política de 1988 es detallista, rígida, protectora de los derechos del trabajador como corresponde a un sistema de constitucionalización de los derechos del trabajo al estilo de la Constitución Mejicana y la Costarricense, tiene una válvula de escape como lo menciona el autor Ermida “flexibilizadoras, se permiteflexibilizar la jornada y el salario por convención o acuerdo colectivo” Ermida AP. Cit. pag 35. Es decir se ha logrado desarrollar una flexibilidad colectiva que es un gran logro en el tanto que articula las organizaciones sindicales de trabajadores con las patronales.
Otra forma de desregulación unilateral es el caso de Uruguay que “reduce de dos años a uno el plazo de que disponía el trabajadorr para promover acciones laborales y de diez a dos la antigüedad de los créditos o prestaciones a reclamar judicialmente” (Ermida AP. Cit. pag 61).
Claro, esto puede provocar que el empleador que no pueda o bien no quiera cumplir incurra en un atraso prescriptivo que haga que la deuda reclamada judicialmente sea limitada en el tiempo.
Muy sabiamente se ha dicho que: “Estas y otras concesiones, afirma Dumlop, no deberían interpretarse como resultados de un nuevo clima en las relaciones laborales. Al contrario deberían considerarse como respuesta las profundas modificaciones (económica, sociales y políticas) del entorno: la fuerte competencia de productos en el mercado típica de nuestra época y derivada de la competencia internacional generalizada, la política monetaria, otras políticas macroeconómicas y la desregulación de empresas básicas como líneas aéreas, transporte por carretera y teléfonos. Añadase a esto el efecto de las nuevas tecnologías, importantes cambios demográficos como la incorporación de las mujeres a la población activa, el envejecimiento de la población, los movimientos demográficos y el declive en el crecimiento de la mano de obra.” (Actualidad Sociolaboral AP. Cit Pag. 624.).
Al fin, puede decirse que la flexibilidad es el cambio introducido en el modo, lugar o forma de ejecutar los contratos de trabajo a favor del empleador, en ciertos trabajos “como aquellos cuyos servicios gozan de acusada peculiaridad ya sea por la propia naturaleza de estos o por reflejo de caracteristicas
especiales de los sujetos de los contratos, peculiaridad que obliga a regular los elementos de los contratos (sujetos objetos y formas) por normas sui géneris. En los contratos individuales de trabajo los aeronavegantes, domésticos o del hogar familiar, a domicilio, intinerantes, navegantes, marítimos, periodistas, profesionales liberales, a tiempo parcial (por horas, por menos de 6 días a la semana o por temporada) etc, se ve claramente que la peculiaridad radica en la propia naturaleza del trabajo prestado” (Homenaje a Mozart AP. Cit. pag 250).
Ermida la define como“la eliminación, disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad –real o presunta- de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa” (OP. Cit pag 9.).
Claro que existen contratos especiales por razón de los trabajadores sujetos con características especiales como es el caso de minusválidos, discapacitados, sexo, edades menores, etc… pero todos son de regulación legal.
Esto nos lleva a la conclusión de que los países deben definir y regular esos llamados “contratos atípicos en el derecho individual de trabajo, mediante su inclusión en las legislaciones laborales contemplando sus diversas modalidades, y lo mas importante dar los parámetros y configuración de dichos contratos que siempre reunirán los elementos básicos de sujetos (trabajador, empleador), el trabajo, en que se genera la relación de trabajo a ejecutar, el pago del salario contrapartida de la prestación de servicios, y la subordinación que es el elemento fundamental del contrato de trabajo.
Lo que cambia en los “contratos atípicos¨ es el elemento de la forma de prestar el servicio y la protección del trabajador, por cuanto esos elementos deben atender a la peculiaridad de su objeto y determinar así la característica de cada contrato.-
En Costa Rica una existe legislación especial en caso de las mujeres y menores de edad en cuanto a jornadas, actividades a ejecutar, los lugares de trabajo, inclusive fueros especiales como es el caso de embarazadas, lactantes, protección al despido de esas mujeres y de los menores en los cuales debe hacerse, previamente al despido, un procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo para solicitar el despido comprobando prima facie y a reserva de la vía judicial, la existencia de una falta .
En otros países como menciona el libro de Homenaje a Mozart se habla de contratos especiales como los toreros, matadores o espadas que perciben remuneración global, el matador suma el resto se reparte para pagar los salario de la cuadrilla que colaboran en la faena, incluso en este caso existe una relación jurídica que une al torero o matador o espada que va a trabajar en la plaza con el empresario, y otra relación que existe entre el torero y la cuadrilla que le asiste, por lo que lo hace un contrato especial de trabajo por sus características peculiares, incluso son contratos de temporada inclusive de una o más temporadas que lo convierte en un contrato de duración determinada, otros los deportitas con primas y jugosos premios igualmente que pueden ser contratos de temporadas o bien indefinidos.
La prestación esta ligada a la existencia de utilizar las instalaciones, maniobras de horarios efectivos de trabajo en la empresa, contratos colectivos no en la forma tradicional de intensificación sea que se rompe lo normal, extendiendo el tiempo extraordinario y el trabajo por turnos, lo que brinda nuevas opciones en cuanto a la distribucion de la duración del tiempo semanal, sea por turnos, descansos compensatorios semanales, horarios variables, horarios de temporada.
Otra opción es la de la articulación de la duración, continuidad de la relación, flexibilidad de la organización de trabajo, liberación del mercado detrabajo, en resumen rompe el esquema original de los contratos de trabajo indefinidos, o definidos que eran los tradicionales.
El derecho de trabajo es muy cambiente y vive de la realidad de la vida cotidiana con exigencias variables en que que intervienen fuerzas económicas, políticas, procesos y peculiaridades internos y externos de los diversos países, todo lo cual, en un mundo cambiante, está sujeto a variaciones por lo que las exigencias son diferentes en el campo económico los campos de producción como son las empresas exportadoras a manera de ejemplo influidas por las nuevas tecnologías, los nuevos mercados, la globalización mundial, que demandan nuevas estrategias – no solo para los grandes empresarios sino para los micro y macro empresarios.-
Estas fuerzas exigen que se formulen nuevas hipótesis, concretas y delimitadas, para hacer frente al personal normal, sin aumentar costos sociales, adecuando los contratos y su ejecución a las exigencias actuales, exigencias que piden flexibilizar los límites legales a la autonomía contractual del que resta el trabajo, y volver a sus reglas originarias del derecho común.
Se propugna romper los topes de edad superior o inferior, según edades determinadas por los regímenes legales, romper el tope del número de trabajadores por contrato a tiempo indeterminado en relación con los de tiempo indefinido, permitir la movilidad entre contratos de trabajo, posibilidad de determinar formas de part time referidas al dia, a la semana, al mes o al año o bien comprendidas dentro de un horario mínimo y uno superior total.
O el sistema de part time ciclico o de acumulacón de jornadas aplicable a diversos períodos del año, como picos de producción por ejemplo o tiempos de cosecha.
Clasificación
En cuanto a la propuestas doctrinarias de ordenar y clasificar los contratos especiales se barajan las siguientes alternativas:
En cuanto a los sujetos, en cuanto a objeto y duración o en cuanto a lugar del trabajo y la forma de ejecución.
Los profesores españoles Gaspar Bayon y Eugenio Perez Botija proponían la clasificación según sus caracteristicas sean:
Objetivas con circunstancias de prestación,
Subjetivas por caracteristicas de edad sexo,
Lugar de trabajo.
CONTRATOS ESPECIFICOS
Contrato de navegación marítima:
Este se contempla desde el Código de Hammurabi.
Por las necesidades actuales se ha variado ya que su representante frente a los trabajadores que seria el capitán del buque, que es como el gerente o administrador responsable del barco, sea es el alto empleado que representa al propietario o a la empresa también hace la función de representante del Estado ya que es la autoridad para abrir e investigar un delito cometido a bordo, encarcelar, autorizado para testamentos, nacimientos o defunciones a bordo.
Además la prestación de los servicios es por viaje, de puerto a puerto y no permanente.
Algunas labores son riesgosas o peligrosas incluso insalubres como el trabajo en bodegas, a veces refrigeradas, cuartos de máquinas etc.
Las jornadas maximas de 8 horas y 48 horas rara vez son cumplidas incluso los descansos semanales son compesadas en los puertos.
En Costa Rica está regulado el contrato marino en los artículos 118 al 132 del Código de Trabajo que contempla desde: la definición de los trabajadores de mar y vías navegables como la doble función del capitán sea representante patronal y atribuciones de ley, contratos que deben de celebrase únicamente con personas mayores de 15 años a 21 años, tratándose de buques escuelas previamene controladas, contenido del contrato de trabajo, entre ellos nombre, lugar , tipo de barco, pasajeros, cargo, terminación y lugar, certificados médicos, lugar que debe presentarse el pescador básicamente, nombre de los barcos que vaya a trabajar, casos de cambio de nacionalidad de embarcaciones, extinción del contrato responsabilidad patronal, jornadas, descansos, turnos y vacaciones, embargo de embarcaciones, enfermedades, liquidación, muerte o prisión, huelga.
Deportistas profesionales:
Estos son peculiares en los beneficios económicos derivados de la prestación del deporte.
Los deportistas profesionales gozan de pagos de diversa índole, salario mínimo, premios por partidos empatados, ganados y por el número de goles que logren darle al contrincante, incluso en los partidos clásicos existen premios extras, y primas que se abonan algunos trabajadores. Y sin olvidar el tema discutible de la llamada “ficha¨ o valor incalculable que puede valer millones de dólares.
Se pacta con los deportistas profesionales el trabajo por duración determinada, ejemplo en la ley peruana mencionada en el texto Homenaje a Mozart que establece un máximo de tres años prorrogables. Jornadas diarias, menores a las 8 horas, sus principales prestaciones se realizan el fin de semana, en horas nocrturnas, o feriados, pero no se contempla salario extra por esas horas de presentación o actividad deportiva.-
En la vida privada tienen que abstenerse de ciertas prácticas como no ingerir alcohol, ciertos tipos de medicamentos antes de la actividades deportivas y llevar cierto régimen sano de vida.
Menores de edad y mujeres:
Cierto tipo de personas pertenecientes a grupos protegidos numerosos, cubre embarazadas, tercera edad, menores de edad, discapacitados quienes no pueden ser objeto de discriminación en el trabajo y gozan de protecciones especiales.
En el caso de Costa Rica las normativas en este tema son las siguientes:
DISCAPACITADOS LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD #7600 2 DE MAYO DE 1996
- Art 24 “se consideran actos de discriminación el emplear en la selección de personal mecanismos que no estén adaptados a las condiciones de los aspirantes, el exigir requisitos adicionales a los establecidos para cualquier solicitante y el no emplear, por razón de su discapacidad, a un trabajador idóneo.”
- Art 27“El patrono deberá proporcionar facilidades para que todas las personas, sin discriminación alguna, se capaciten y se superen en el empleo”
Art 62Será sancionada con una multa igual a la mitad del salario mínimo…la persona fisica o jurídica que cometa cualquier tipo de discriminación determinada por distinción, exclusión o preferencia, por una discapacidad, que limite la igualdad de oportunidades, en cuanto a la
- accesibilidad o el trato en materia de trabajo, educación, salud, transporte u otros campos.
Código de la Niñez y Adolescencia Ley 7739 (19 dic 1999):
- Art 79: “todas las personas adolecentes serán iguales ante la ley y gozarán de la misma protección y garantias que las personas adultas, además de la protección especial que les reconoce este Código. Disfrutarán de plena igualdad de oportunidades, remuneración, y trato en materia de empleo y ocupación.”
No podrá establecerse ninguna distinción, exclusión ni preferencia entre trabajadores o grupos de ellos, basadas en edad, raza, color, sexo, credo religioso o politico, condición fisica, social o economica.
- Art 80: Los derechos laborales que la Constitución Politica, los convenios, este Código y las leyes especiales, conexas o supletorias, confieren a las personas adolescentes constituirán un contenido minimo de beneficios irrenunciables. Serán absolutamente nulos, de pleno derecho, los actos o estipulaciones en contrario¨.
Art 85 Entiéndese plenamente válida la relación laboral o el contrato de trabajo suscrito entre el empleador y el trabajador adolescente , a partir de los 15 años.
- Art 86 Reconócese a las personas adolescentes, a partir de los 15 años, plena capacidad laboral, individual, y colectiva, para celebrar actos y contratos relacionados con su actividad laboral y económica y para demandar, ante las autoridades administrativas y judiciales, el cumplimiento de las normas jurídicas referentes a su actividad.
- Art 87 El derecho y la obligación de educarse de las personas menores ….el trabajo deberá realizarse sin detrimento de la asistencia al centro educativo…”
- Art 90 y 91: Previo al despido….debe comunicarse a la Inspección de Trabajo, ofreciendo las pruebas que esitme pertinente el trabajo, la oficina tienen 8 días para verificar la causal de despido escuchando al menor, recibiendo prueba del caso. La resolución es apelable al Ministro. Si se lleva el asunto a a la via judicial “mientras se resuelve en vía judicial, el despido no podra ser ejecutado….
- Art 95 El trabajo de las personas adolescentes no podrá exceder de 6 horas diarias, ni 36 semanales. Prohíbe el trabajo nocturno.
Art 98 El patrono que utilice menores debe llevar un libro de registro en que conste Nombre. Apellidos, edad # de tarjeta de identificación, nombres padres o representantes, domicilio, ocupación horario y remuneración, constancia de educación, número de poliza de riesgo y número de asegurado.
- Art 101Sanciones económicas que son de 1 a 23 salarios mínimos.
EMBARAZO Y LACTANCIA
- Art 95 a 97: Trabajadora embarazada goza protección contra despido, cualquier despido debe de previo ejecutarse y ser aprobado ante Inspección… sino procede reinstalación con goce pleno de
- sus derechos (salarios caidos)
Protección finaliza hasta lactancia
(ley de lactancia 12 meses después del parto aunque la Sala IV (organo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia de Costa Rica) amplía el término por lo que dure la lactancia) comprobante médico.
Lactancia: La trabajadora tiene derecho a 15 minutos cada 3 horas o media hora 2 veces al día, se pueden dar al inicio o final.
- Durante la incapacidad pre parto (1 mes) y post parto (3 meses) la trabajadora devenga un salario de 50% el otro 50% lo paga la CCSS. Ese salario lo es para todos los efectos legales ( Ej vacaciones, aguinaldo)
Ley 8107 art 618 a 624 CT
- Art 619 Los trabajadores que desempeñan un trabajo igual gozarán de los mismos derechos, igual jornada laboral y remuneración igual, sin discriminación alguna por edad, etnia, género, o religión.”
Art 620Prohíbese despido … por razones de edad, etnia, género o religión.
- Art 621 Prohibido a los patronos discriminar por edad al solicitar un servicio o seleccionar a un trabajador.
- Art 624 Compruebe haber cesado trabajadores… deberán reinstalarse y pagarles 12 veces el salario minimo correspondiente al puesto de los trabajadores…
CONTRATO DE APRENDICES:
En Costa Rica existe una ley sobre el Sistema Nacional de Aprendizaje, entre cuyas características están la de dirigirse a adolescentes durante períodos previamente determinados, en centros de formación a cargo de una Institución del Estado llamada Instituto Nacional de Aprendizaje (INA), tanto como en empresas, para ocupaciones calificadas y su salario no podra sin inferior al salario minimo; el aprendiz con el INA se compromete a a seguir una instrucción profesiomal en determinada rama de acuerdo con los períodos previamente fijados para su aprendizaje. La edad va de 15 a 18 años , y de 13 a 15 años se les llama “trabajadores principiantes y su salario va escalonado el 50% del salario promedio para la ocupación objeto de aprendizaje en el primer período, 75% en el segundo período y 100% en el tercer período.
Debe existir copia del contrato tanto para el INA como para el MINISTERIO DE TRABAJO.
Existe un tope en el número de aprendices en la empresa de un total del 5% sobre el total de trabajadores ocupados en sus empresas.
TRABAJO FORZADO:
En la doctrina se ha establecido el que trabajo del penado carece de requisitos de la prestación de voluntad del trabajador que en este caso es el penado, además es impuesto, por la politica penal del cada país; en Costa Rica no existe el
impuesto forzoso. Este reúne requisitos especiales como son ser obligatorio, forzoso, el estado no es verdadero patrono, el trabajador no puede elegir ocupación, el pago se recibe en la institución penal y algunos no lo reciben porque es para pagar la reparación civil, por lo su remuneración no la percibe con libertad, el penado no busca satisfacer las necesidad de él sino su rededución o reincorporación a la sociedad. Existen empresas que dan trabajo a los penados quienes reciben dinero –que no es salario– por su trabajo.- Esto ayuda a su rehabilitación. El contrato entre empresa y penado y centro penal no es un contrato de trabajo strictu sensu, sino un tipo de contrato innominado.-
Contrato de Teletrabajo:
Las primeras referencias sugen en los Estados Unidos de Norteamérica en los años 70, con la crisis petrolera ahora magnificada, se buscaron altenativas para que no se trasladaran diariamente los trabajadores al centro de trabajo, como lo menciona el profesor Marco Durante:
“para ese entonces, Nilles define el teletrabajo como cualquier forma de sustitución de desplazamiento relacionado con la actividad laboral por tecnología de la información, de forma que sea posible, enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo…..
Posteriormente, en 1990 en un estudio sobre el tema la OIT, definió el teletrabajo como una forma de trabajo realizado en un lugar alejado de la oficinas centrales o de las instalaciones de producción, mediante la ayuda de la comunicación.” ( AP. Cit. Pag 24, 25. ).
Lo que podriamos concluir que es una forma de trabajo que se realiza por cuenta del empleador o cliente, por un trabajador de tipo dependiente, a distancia, valorado por sus resultados, que realiza un trabajador en un lugar distinto al centro de trabajo y que utiliza sistemas tecnológicos de comunicación e
informática, lo que provoca que se diluya la subordinación o bien que deba ser entendida de manera diferentes y que se convierte más en coordinación con la sede principal.
En el caso de Costa Rica el teletrabajador siempre será un trabajador dependiente o autónomo dependiendo de la existencia o no de la subordinación, la cual según el artículo 18 del código de Trabajo y la jurisprudencia de los tribunales de trabajo es el elemento fundamental que define un contrato o relación como laboral, frente a otros figuras grises como los servicios profesionales o los contratos comunes, mercantiles o civiles.-
Este tipo de trabajo tiene evidentes ventajas que, a pesar del costo de la tecnología utillizada, permite el trabajo sin el desgaste, viajes a veces de horas de manejo, tren, autobús o metro, de ida y vuelta, y el costo del desplazamiento al centro de trabajo, y que permite a las mujeres madres o personas con impedimientos, ser insertadas al mercado laboral.
Las desventajas apuntadas son que es dificil separar el trabajo del cumplimiento de los deberes familiares, que afecta a los sindicatos en cuanto a la relación del trabajador con el centro de trabajo alejándolo del colectivo que constituye la unión, que los riesgos del trabajo son a veces difíciles de detectar, y se pierde el sentido de jerarquía por la distancia entre los jefes y los empleados rasos, por lo cual tambiémn se dificulta escalar posiciones en la empresa.
Contrato de Domicilio:
Está contemplado en el Código de Trabajo de Costa Rica en los artículos 109 a 113.-
Básicamente se establece que son“los que elaboran artículos en sus hogares u otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste” (artículo 109).
Se debe llevar un registro el patrono que es un libro autorizado del Ministerio de Trabajo con las especificaciones de nombe, residencia, cantidad y naturaleza, monto de salario.
Se autoriza, en caso de deterioro de la materiales, hasta una décima parte del salario del trabajdor mientras se discutie la resposnabilidad.
La retribución es contra entrega del producto terminado o máximo una semana posterior.
Este tipo de contratos parecía que había desaparecido del mundo del trabajo pero ha revivido porque tiene importancia actual similar al teletrabajo.-
Contratos de trabajo temporal (temporeros):
Trabajo temporal entre una empresa de trabajo temporal que se contrata a un trabajador con el fin de ponerlo a disposición de un tercero que se llama“empresa usuaria“, para una labor de duración limitada, determinada, como manifesta el doctor Bronstein:
“de ahí, nace, para el trabajador temporero, un doble vinculo, a la vez con la ETT, de la que es jurídicamene su asalariado, y con el usuario que utiliza sus servicios, quien le imparte instrucciones y supervisa su trabajo aunque no sea legalmente su empleador.” (OP. Cit. Pag 487.)
Entre las características de flexibilidad, está que permite que a la empresa se le suministre mano de obra según sus necesidades de la producción, por ejemplo que necesite personal calificado muy especifico, por duración limitada, por finalización de tarea determinada, verificación de un suceso determinado, o tiempo determinado, como son lo son los servicios de traducción, secretarias con determinado idioma, especialistas en informaáica, contables, enfermeras etc… , y para el trabajador da una facilitación de una ocupación transitoria cuando éste no desea empleo permanente que puede tener su origen en los de trabajo combinado con el estudio de los estudiantes que necesitan adquirir experiencia,
jóvenes que necesitan un dinero extra, trabajadores poco sedentarios que prefieren cambiar de entorno laboral con frecuencia, mujeres solas con obligaciones familiares a su cargo.
Menciona el doctor Bronstein que“ para una empresa usuaria, el hecho de acudir a una ETT a fin de proveer sus necesidades de mano de obra no es forzosamente una solución de facilidad. La hora de trabajo de un temporero cuesta más cara que la de los trabajadores contratados directamente, ya sea asalariados permanente o bien personal con contrato de duración determinado… añadir los gastos y honorarios de la ETT, lo que supone un incremento del 20 al 30 por ciento.” ( OP. Cit.Pag 493. )
En Costa Rica en los últimos años han surgido mucho los Call Centers en donde la movilidad laboral es mucha, ya que curiosamente son estudiantes, o personal que tiene otra carrera, y busca un trabajo extra, temporal, y que son contrados para dar servicios a otras empresas ya sea de computación, servicios al cliente, tarjetas de credito, información de servicios, entre otros.
Las característica nuestra es que el règimen de Seguridad Social no da tregua, es decir todo trabajador debe ingresar al régimen y cotizar, debiendo afiliarse al sistema dentro de un máximo de ocho días posteriores al inicio del trabajo, debe estar en planillas patronales, ya que puede abrirse causa judicial contra el personero, a nivel personal, por desobediencia a las obligaciones del Regimen de Enfermedad y Maternidad, Invalidez, Vejez y Muerte de la Caja Costarricense de Seguro Social, entidad autónoma que administra los seguros sociales y también el Código de Trabajo con consecuencias penales, días multa, prisión, etc y esto evita lo que ha sucedido en otros países al comienzo de este tipo de contratación en que existía de un tipo explotación y riesgo de tareas peligrosas, tráfico ilícito de mano de obra.
Empleados de comercio:
Existen contratos en que los elementos del trabajo son casi iguales tanto en el terreno laboral como en el mercantil. Los agentes de comercio, los gerentes administradores, los factores, y figuras similares, tienen en común un trabajo personal, un pago periódico, y la atención a órdenes o directrices. Cuesta en la práctica distinguir cuando la sujeción a órdenes en este tipo de contrato llega a ser subordianción y por tanto un contrato que finge ser mercantil es considerado laboral. En su búsqueda de no pagar Seguridad Social que es muy costosa (en Costa Rica es el 35 % de la planilla salarial) se utilizan estas figuras, como la de servicios profesionales, para encubrir verdaderos contratos de trabajo. Aquí alcanza verdadero valor ese principio tan propio de nuestra disciplina como es el de la“primacía de la realidad“.
CONCLUSION:
Nuestro derecho de trabajo es variable, mutable conforme la sociedad y la relación entre los factores de la producción cambian, por que va unida estrechamente al factor de la producción, que es primariamente económico, y la de bienestar social de toda la sociedad que exige cada vez mayores y mejores bienes y servicios, lo que desde luego incentiva los nuevos métodos productivos, frente a lo cual están los derechos de los trabajadores, considerados hoy día como ºderechos humanos fundamentales“ de los que viven las familias, y que al sufrir cambios provocan grandes retos que nuestro derecho debe regular adecuadamente.-
Es que ante tales interrogantes, y cambios tecnológicos introducidos por la globalización, debe evitarse el colapso de la fuerza de trabajo asalariada regulada, legalizada, lo que provocaria la existencia de grandes masas de trabajadores sin protección y mayor número de empresas informales, trabajo subterráneo mal pagado, al margen de la ley , terreno donde el derecho de trabajo se vuelve irrisorio o como alternativa aspiramos a un derecho laboral nuevo, transformado, sin demérito de su esencia, que pueda llenar las necesidades básicas
actuales de los trabajadores, en lo social y lo económico en un justo y delicado equilibrio que no dificulte o desaparezca las fuentes de trabajo.
El dilema es claro o generamos empleo flexibilizando los sistemas contractuales laborales o generamos desempleo. Sabemos que es duro pero hay que tocar algunas partes del derecho laboral clásico y sus pilares para darle nueva orientación a nuestro derecho laboral adecuán dolo a las nuevas realidades del siglo XXI en que vivimos.
BIBLIOGRAFIA
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