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EXPOSITORA

DRA. ELENA RODRIGUEZ CASTILLO

FRANCIA

     

ANTEPROYECTO DE RESOLUCION

  CONSIDERANDO: PRIMERO: Que el derecho del trabajo, es un derecho viviente, y como profesionales del derecho no podemos sólo circunscribirnos a nuestra realidad geográfica y socio cultural, para comprender los grandes cambios que está sufriendo el derecho laboral a nivel mundial; SEGUNDO: Que, la flexibilización laboral, es parte de la metamorfosis que vive Europa, y de una manera significativa Francia. Metamorfosis que de alguna manera constituye una estrategia de la Unión Europea afín de hacer frente a los nuevos retos del siglo XXI, es decir crecer de una forma económica sostenida y mejorando la calidad del empleo; TERCERO: Que, a efectos de ser viable esta iniciativa que data del 2006 y que se encuentra enmarcada en el Libro Verde de la Unión Europea, se plantea modernizar el derecho laboral, tratando de conciliar una mayor flexibilización en el mercado laboral con la necesidad de buscar el bienestar para todos, sin embargo, los resultados no han sido los esperados, al contrario la precariedad se instaurado en las relaciones de trabajo, y como consecuencia, las condiciones de empleo que se han deteriorado, y Francia no escapa de ello; CUARTO: Que, en efecto, Francia carga un gran peso, sobre todo en el tema de duración de jornadas de trabajo, problemática tan aguda, que las principales organizaciones internacionales como la OIT y el Comité Europeo de Derechos Sociales, ambas protectoras de derechos sociales, vienen criticando y sancionando al gobierno francés por permitir una legislación laboral que viola principios y derechos fundamentales que están relacionados a la dignidad humana y al trabajo: derecho a una remuneración equitativa que guarde relación con el trabajo efectuado, derecho a descansos remunerados, al pago de horas extras, pero sobre todo el derecho a jornadas laborales razonables, derechos que se encuentran recogidos en las convenciones de la OIT y la Carta Social Europea, y que Francia es miembro activo de dichas organismos; 3 QUINTO: Que, frente a esta problemática, vemos una reticencia del gobierno francés por adecuar su legislación laboral a los compromisos asumidos internacionalmente, no obstante a ello, la presión internacional es tan fuerte, que ha obligado a los operadores del derecho y magistrados a pronunciarse e invocar en sus resoluciones judiciales, los fundamentos de instrumentos internacionales del derecho laboral, Convenciones de la OIT y la Carta Social Europea, las mismas que vienen incidiendo en el derecho francés; sin embargo, aún resta un largo camino a recorrer afín lograr una verdadera armonización entre el derecho nacional y el derecho internacional del trabajo; En consideración a lo expuesto, se proponen los siguientes cambios dentro de la legislación laboral francesa: 1. Armonizar el derecho nacional con el derecho internacional del trabajo, concretamente con las normas y tratados internacionales ratificados por Francia. 2. Instaurar el dialogo social entre el gobierno, representantes de empleadores y trabajadores afín de que se permita llegar a un conceso sobre los temas neurálgicos de la legislación laboral francesa, propiamente, sobre la duración de las jornadas laborales, tema que viene siendo materia de reclamos colectivos por parte de los sindicatos y los trabajadores, a nivel nacional e internacional, por lo que urge buscar soluciones conciliadoras para todas las partes. 3. Delimitar el campo de acción de los acuerdos colectivos, de tal manera que el Estado tenga un rol permanente y vigilante dentro de las relaciones laborales, no delegando la regulación de temas tan sensibles como la duración de la jornada laboral, pago de horas extras, pago de trabajos dominicales y días feriados, a la libre voluntad de las partes, ya que ello puede distorsionar el carácter protector del derecho laboral y relegar al Estado como un simple observador, como es el caso en el derecho francés. INTRODUCCION 4 Motivados por la problemática que vive Europa, en estos tiempos de crisis y en la lucha por captar inversiones privadas, nos hemos percatado de la gran flexibilidad laboral que se vive en Francia y que aunque parezca poco creíble desde hace casi una década el sistema laboral francés ha involucionado en materia de protección de derechos laborales a tal punto que Francia se ha visto criticada y sancionada por organismos internacionales como la OIT y el Comité Europeo de Derechos Sociales, por citar solo algunos. Bajo este panorama, hemos creído conveniente realizar algunas reflexiones sobre el derecho social internacional y su relación con el derecho francés, propiamente en el derecho laboral. Sin embargo para profundizar en ello hay que tener en cuenta ciertos aspectos. Cuando hablamos de derecho social internacional, hay que remontarnos a los orígenes del mismo, propiamente, a la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como fuente del derecho internacional. En efecto, el nacimiento de la OIT ha marcado una pauta en el contenido y en el desarrollo del derecho internacional, es el caso del derecho europeo con sus normas establecidas por la Unión Europea y por el Consejo de Europa, este último, participa a través de 2 instrumentos: la Carta Social Europea revisada, instrumento netamente social y que concierne al derecho del trabajo, así como a través de la Convención Europea de Derechos del Hombre. En lo que respecta Francia, como país integrante de la Unión Europea, podemos remarcar la facilidad para asumir compromisos (al menos en teoría) frente a los instrumentos jurídicos del derecho internacional, razón por la cual Francia se encuentra entre los 183 estados miembros que más ha ratificado las convenciones de la OIT, por citar un ejemplo. Por otro lado, Francia ha ratificado también una gran mayoría de los artículos que comprenden la Convención Europea de los Derechos del Hombre y la Carta Social Europea, sin embargo no basta solo con suscribir o ratificar un sin 5 número de convenciones internacionales sino que dentro del derecho europeo hay que sujetarse a integrar dichas convenciones o tratados dentro del derecho nacional a fin de estar en conformidad con los compromisos asumidos. Y es en este momento donde comienzan las primeras dificultades de integrar el derecho internacional al derecho nacional puesto que muchas veces es difícil tratar de armonizar estos dos binomios, y las causas pueden ser diversas. Verbigracia, a nivel de la práctica jurídica nacional, existe una cierta timidez o a veces reticencia de los juristas y jueces franceses a la invocación de instrumentos del derecho social internacional frente a las ausencias de normas, o lagunas jurídicas o simplemente es muy escasa la invocación de instrumentos jurídicos internacionales dentro de los fundamentos de las demandas judiciales e incluso dentro de las mismas sentencias emitidas por los tribunales. A pesar de ello, recientemente, estamos viendo reaccionar muy discretamente a los jueces franceses dentro de algunas sentencias emitidas por la Sala Social de la Corte Suprema. En efecto, existen sentencias muy interesantes que recogen los fundamentos del derecho social internacional, propiamente del derecho del trabajo, como en las sentencias del 30 enero 2012 (n° 10-19.807) sobre el sistema de “forfaits jours”, haciendo invocación a la Carta Social Europea; así mismo tenemos, la sentencia del 18 de enero del 2011 (n° 09- 40094) sobre la aplicación de la Convención n° 180 de la OIT relativa al tiempo de trabajo a bordo; sin embargo, las sentencias más significativas corresponden al 29 marzo del 2006 (n° 04-46499) y al 1º de julio del 2008 (n° 07-44124), que reconocen la aplicación directa de la Convención n° 158 de la OIT (sobre el despido). Esta presión un tanto a la internacional ha hecho que Francia abrogue los contratos de trabajo de “nouvelle embauche”, 1 el 21.02.008, por no estar conformes a la Convención n° 158 de la OIT. Visto el panorama, podemos señalar como punto problemático a desarrollar en la presente ponencia: 1) ¿Existe un verdadero impacto del derecho social internacional dentro del derecho francés, propiamente en el derecho laboral? 6 Para dar respuesta a ello, hemos propuesto el siguiente esquema de trabajo: I. PERTINENCE DE LOS INSTRUMENTOS JURIDICOS DEL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL En esta parte de la ponencia, se pretende desarrollar algunos instrumentos jurídicos del derecho social internacional, que han venido marcando una cierta incidencia en el derecho francés, especialmente en el derecho del trabajo. En este sentido, se ha considerado a las convenciones de la OIT así como la Carta Social Europea. Sin embargo, paralalelamente a esta última, existe la Convención Europea de los Derechos del Hombre, la misma que tiene una gran relevancia en el derecho francés pero esta convención no es considera un instrumento del derecho social, en consecuencia, no la abordaremos. Finalmente, es necesario indicar la existencia de un sistema jurídico propio de la Unión Europea, el derecho comunitario, que aún cuando forma parte del derecho social internacional, en esta ocasión no será materia de estudio dado que se trata de un sistema bastante complejo y particular. A. PRINCIPALES INSTRUMENTOS JURIDICOS DEL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL a. Las normas internacionales de trabajo adoptadas por la OIT. Cuando nos referimos a las normas internacionales de la OIT, no podemos dejar de lado, a su texto madre, la Constitución, la misma que ha dado lugar al nacimiento de las normas adoptadas por esta Organización. En efecto, la gran mayoría de disposiciones de la Constitución de la OIT definen la competencia, composición y el funcionamiento de los principales órganos de la OIT, sin embargo no hay que olvidar que la constitución misma, es fuente del derecho social internacional, toda vez que su Preámbulo así como la Declaración de Filadelfia, incorporados en 1946 en la Constitución, 7 establecen algunos principios y derechos fundamentales del trabajo , tal es el caso del derecho a la libertad de asociación, el principio de no discriminación, el trabajo no es una mercancía, solo por citar algunos. La naturaleza jurídica de las convenciones y recomendaciones de la OIT. Las convenciones de la OIT son tratados internacionales, que una VEZ adoptados por la Conferencia de la OIT pueden ser ratificados por los Estados miembros. Los Estados que ratifican una convención OIT se encuentran obligados a respetar el contenido de este instrumento internacional, por tanto asumen compromisos a seguir. Para ello, el artículo 19 de la Constitución de la OIT señala que los estados deben adoptar medidas pertinentes que hagan efectivas las disposiciones de la convención. En este sentido, y a fin de comprender el contenido de este articulo, debemos trasladarnos a la Convención de Viena sobre el derecho de los tratados. Ella establece lo siguiente: Articulo 26 - Pacta sunt servanda Todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido por ellas de buena fé Articulo 27 El derecho interno y la observancia de los tratados. Una parte no podrá invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del incumplimiento de un tratado. Esta norma se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 46. Por otro lado, las convenciones de la OIT son elaboradas y adoptadas de forma tripartita, vale decir, con la participación de los Estados miembros, las organizaciones de empleadores y trabajadores en el seno de la Conferencia, sin embargo no hay que olvidar que las convenciones de la OIT tienen la naturaleza de tratados internacionales, y presentan particularidades específicas 8 que las hacen diferentes de otros tratados clásicos, podemos remarcar lo siguiente: - La adopción de las convenciones internacionales de trabajo, por parte de la Conferencia, no requiere la firma de los representantes de los estados miembros. - Asimismo, cuando un Estado miembro decide ratificar una Convención, este se compromete directamente frente a la Organización Internacional de trabajo. - En lo que respecta al derecho nacional de cada Estado miembro, los compromisos asumidos por estos frente a la OIT, tienen una incidencia significativa dada que la aplicabilidad de las convenciones no están sometidas al principio de reciprocidad. - Por otro lado, la Constitución de la OIT establece que las convenciones internacionales de trabajo crean obligaciones jurídicas específicas a los Estados miembros que las suscriben, independientemente de la existencia de una ratificación o una ausencia de la misma. En efecto, en virtud del principio de sumisión, los Estados miembros están obligados a someter los convenios y recomendaciones a la autoridad competente de cada país, a fin de que esta adopte las medidas necesarias para la aplicación de los convenios dentro del derecho nacional. La sumisión a los textos adoptados por la autoridad nacional debe efectuarse entre los 12 a 18 meses como máximo, después de la clausura de la reunión de la Conferencia. En el caso de los convenios, la obligación de sumisión tiene como objetivo, permitir un debate nacional sobre una eventual ratificación. Es más, los Estados miembros que no logran ratificar una convención tienen la obligación de presentar una memoria sobre la evolución de su legislación y la practica interna relativa a dicho convenio 2 . 9 Así mismo, cabe indicar que la Conferencia de la OIT tiene la capacidad de adoptar los protocolos que busquen la revisión o la modificación parcial de las convenciones ya existentes. Jurídicamente los protocolos tienen la misma naturaleza y valor que las convenciones, en consecuencia, ellos obligan únicamente a los estados que ya los hayan ratificado. 3 Caso contrario sucede con las recomendaciones de la OIT aun cuando son elaboradas y adoptadas por la Conferencia, no crean obligaciones a los Estados. Finalmente, podemos indicar que el objetivo de la OIT, no es principalmente regular las relaciones laborales de los estados miembros sino de establecer un marco jurídico que contenga normas mínimas de protección en materia de derecho del trabajo, las mismas que pueden ser adoptadas o modificadas por los Estados en sus legislaciones nacionales pero siempre respetando el piso mínimo impuesto por la OIT. No menos importante, es que este marco jurídico va permitir también, reforzar las relaciones del derecho del trabajo y las políticas sociales de los Estados, creando derechos y obligaciones que deberán ser respetadas por las partes. b. La Carta Social Europea Antes de dar inicio al desarrollo de este punto, es conveniente recordar que el Consejo de Europa 4 , como organización internacional extracomunitaria, de ámbito regional, participa en el derecho internacional con 2 instrumentos jurídicos, de un lado tenemos la Carta Social Europea, y paralelamente a ella, existe la Convención Europea de los Derechos del Hombre (CEDH), firmada en Roma el 4 de noviembre de 1950, y ratificada por el Estado francés en 1974. Dicha Convención es importante, ya que las jurisdicciones francesas le han reconocido un rango superior a las leyes y a otras normas de rango inferior, pero también es importante, en la medida que los justiciables franceses pueden servirse de ella, bien entendido, después de haber agotado el derecho interno, y recurrir a la Corte Europea de los Derechos del Hombre, a fin de hacer valer los derechos convencionales no respetados. Sin embargo, aún cuando la Convención Europea tiene una fuerte incidencia en el derecho francés, el contenido de esta convención no constituye un instrumento del derecho social 10 internacional, en consecuencia no la abordaremos a profundidad en el presente trabajo. En lo que respecta, a la Carta Social Europea (en lo sucesivo la Carta), esta constituye un instrumento del derecho social internacional, razón por la cual, se ha considerado estudiarla y analizar las incidencias o su ausencia en el derecho laboral francés. Para comenzar, señalaremos que cuando se habla de la Carta Social Europea, algunos pueden preguntarse si realmente constituye una fuente del derecho social internacional, dado que por un lado, es un instrumento internacional no tan difundido, muchas veces no conocido, incluso por los juristas; y por otro lado, presenta una denominación atípica, lo cual puede inducir al error frente a otros textos normativos con denominación similar, verbigracia la Carta de la Unión Europea. Pero a pesar de estos inconvenientes, la Carta Social Europea participa de una manera significativa en el derecho social internacional, a tal punto que tiene la naturaleza jurídica de un tratado o una convención. En efecto, en el derecho internacional así como en el derecho de la Unión Europea, lo que prima, no es la denominación de un texto normativo sino la intención o voluntad que tienen los estados para someterse a un instrumento del derecho internacional, y es esta intención, que motivó la creación de la Carta Social Europea en 1961. Texto normativo que tiene un contenido netamente social y que enuncia los derechos fundamentales relativos al derecho del trabajo, la salud, la educación, la protección jurídica y social, la circulación de las personas, y la no discriminación. Pero eso no es todo, la carta no es un mero documento enunciativo sino que además, cuenta con un procedimiento de control y de respeto a la misma por parte de los Estados que la han ratificado. Además de ello, la Carta Social es un texto normativo que ha evolucionado en el tiempo y que está sometida a revisiones y adiciones de protocolo. 11 Actualmente, la Carta Social en vigencia, es conocida como la Carta Social Europea revisada de 1996, documento que posee 31 artículos y que reúne en un solo instrumento, los derechos garantizados en la Carta Social primigenia de 1961 y su protocolo adicional de 1988 así como los nuevos derechos y enmiendas adoptas por los Estados que la han ratificado. En virtud de ello, la Carta garantiza los derechos económicos, sociales y fundamentales de todos los individuos pero al mismo tiempo, ella toma en consideración la evolución de la sociedad europea, y la problemática de esta afín de adaptarse a nuevos retos; es así que desde la elaboración de la Carta Social en 1961 hasta la Carta Social revisada de 1996 se han incorporado nuevos derechos a proteger como: el derecho a la protección contra la pobreza y la exclusión social, derecho a la vivienda, derecho a la protección en caso de despido, derecho a la protección contra el acoso sexual y moral, derecho a que toda persona con responsabilidades familiares pueda acceder a un empleo sin discriminación, entre otros. Dentro de este contexto, Francia ha ratificado la Carta Social revisada en 1999, en consecuencia dicho instrumento internacional se ha convertido en parte integrante del ordenamiento jurídico nacional, conforme lo establece el artículo 55 de la Constitución francesa 5 . Por otro lado, la Carta Social Europea no pretende ser vista como un texto normativo enunciador de principios y derechos sino que también posee mecanismos de control supervisados por el Comité Europeo de Derechos Sociales (en lo sucesivo el Comité) 6 , a fin de garantizar el cumplimiento y el respeto a la Carta, por ello existen 2 mecanismos de control, de un lado, los informes periódicos nacionales, y a través de las reclamaciones colectivas. En lo que respecta al primer mecanismo, los países están obligados a presentar anualmente informes nacionales sobre la aplicación y el respeto de la Carta en la legislación nacional. Estos reportes están clasificados en 4 grupos y 12 cada grupo comprende una temática especial, de tal manera que los informes anuales son diferentes cada año. El Comité recibe los informes de cada país, y anualmente se encarga de emitir conclusiones de contenido público, sobre la conformidad o no conformidad de la legislación nacional que se somete a estudio, en relación a la Carta. Los cuatros grupos temáticos son: Grupo I: Empleo, formación e igualdad de oportunidades; Grupo II: Salud, seguridad social y protección social; Grupo III: Los derecho laborales; Grupo IV: Niñez, familia y migrantes. 7 Si el Comité percibe que un Estado parte no tiene intención de remediar la violación, puede emitir una recomendación al Estado pertinente a través del Comité de Ministros del Consejo de Europa, solicitando que se adopten las medidas apropiadas para reparar las consecuencias. Finalmente, en cuanto a las reclamaciones colectivas, estas constituyen un mecanismo particular que permiten interponer reclamaciones que tienen como sustento una violación por parte de un estado miembro a ciertos contenidos de la Carta Social Europea, facultad que está permitida a organismos habilitados como las organizaciones sindicales, organizaciones de empleadores y al Estado, así como ciertas ONG. La decisión sobre los resultados de las reclamaciones será emitida por el Comité quien va determinar si la reclamación es fundada o infundada. Desgraciadamente, pese a los mecanismos de control existente y a las decisiones que pueda emitir el Comité en relación a la violación de la carta, no existe un mecanismo sancionador pecuniario que pueda causar un impacto mayor entre los estados incumplidores. II. EL IMPACTO DEL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO FRANCES 13 En esta parte, se ha tratado de desarrollar cual es el impacto de los instrumentos jurídicos del derecho internacional social en el derecho francés, propiamente en el derecho del trabajo. Vamos a analizar si es que existen incidencias favorables o ausencias del mismo, y para ello hemos tomado cuenta solo 2 instrumentos del derecho social internacional, las convenciones de la OIT y la Carta Social Europea, como materia de estudio. A. LA INERCIA DEL DERECHO FRANCES FRENTE A LAS NORMAS INTERNACIONALES DE LA OIT. A priori, hay que señalar que el artículo 55 de la Constitución francesa reconoce la importancia y la prevalencia de los tratados y las convenciones internacionales en el derecho interno, otorgándoles una jerarquía superior a las normas del derecho nacional. Viendo el panorama de esta forma, normalmente no debería existir problema alguno sobre la aplicación de las normas internacionales del trabajo en el derecho interno, sin embargo el problema parece ser que es más bien de aplicabilidad, que de aplicación. En efecto, Francia es un país que ha ratificado una gran mayoría de Convenciones de la OIT, sin embargo la legislación francesa no se encuentra en total armonía con estas normas internacionales, lo que conlleva a establecer que no es el gran volumen de ratificaciones de convenciones que va determinar si un país es respetuoso de sus compromisos asumidos. Pero muchas veces, integrar el derecho internacional al derecho interno, es una lucha titánica que compromete a una serie de actores, por un lado tenemos el compromiso del Estado a través de sus gobernantes y legisladores, pero también es importante, la labor que ejercen los magistrados y los operadores del derecho en general. Y ciertamente, en la praxis, hemos podido apreciar que son estos últimos, que juegan un rol decisivo y pueden ejercer una presión a sus gobernantes, a fin de que estos traten de adecuar ciertas normas internacionales (Ejemplo: Normas de la OIT) a la legislación nacional. En este sentido, la aplicabilidad de las normas internacionales del trabajo en el derecho francés están determinadas por el accionar de los 14 legisladores franceses, quienes se muestran bastantes prudentes al momento de incorporarlas y adoptarlas como parte del derecho interno. Pero eso no es todo, también se ha podido constatar una responsabilidad de parte de los jueces franceses quienes se muestran todavía muchos más cautos en la invocación de las normas internacionales del trabajo dentro de las sentencias judiciales así como en la utilización de las mismas frente a las lagunas o vacios del sistema jurídico francés. Esta actitud de los magistrados franceses, puede ser considerada como un posible obstáculo a la utilización de fuentes del derecho internacional del trabajo, propiamente las normas de la OIT, y es que en la praxis, los jueces franceses deben tener en consideración por un lado el derecho nacional, el derecho comunitario y a su vez el derecho internacional, por tanto la labor jurisdiccional se torna un tanto compleja frente a la presencia de normas internacionales que actúan simultáneamente y que muchas veces legislan los mismos temas, pero que también pueden existir contradicciones entre ellas mismas, es esta una de las razones por la que los magistrados muchas veces prefieren omitir la invocación de las normas del derecho internacional del trabajo. Y ciertamente, al ser una labor bastante técnica, son los mismos jueces, los llamados a arbitrar entre las normas internacionales que puedan tener un sentido contradictorio, haciendo el uso de los principios generales del derecho del trabajo. Para graficar ello, podemos citar como ejemplo, la existencia de una norma de la OIT versus un artículo de la de la Carta Social Europea, ambas normas regulan un misma situación jurídica concreta. A priori, podemos decir que las dos normas tienen el mismo rango jerárquico, en virtud del artículo 55 de la Constitución francesa, por tanto, al no haber jerarquía entre ellas, el solo recurso que disponen los jueces, sería de conciliar entre ellas y buscar un punto medio, pudiéndose apoyar en los principios generales del derecho laboral, como el principio de la norma más favorable 8 . Así mismo, se ha considerado como un posible obstáculo a la invocación de normas de la OIT en el derecho francés, el desconocimiento de los 15 instrumentos jurídicos internacionales del derecho del trabajo por parte de los operadores del derecho. Estos no las invocan en las reclamaciones judiciales o en los fundamentos de sus alegatos, sin embargo nada impide a un juez de aplicar una norma del derecho internacional laboral, en un caso concreto, aun cuando esta no haya sido invocada por las partes. (Principio de iura novit curia). Otro posible obstáculo es que, las normas internacionales del trabajo son muy criticadas, por contener normas de naturaleza genérica contrario sensu de las normas del derecho interno, que son más precisas y detalladas, en consecuencia los jueces nacionales prefieren aplicar directamente el derecho nacional. Evidentemente, este razonamiento parece lógico empero el derecho internacional del trabajo no pretende que los jueces y operadores jurídicos dejen de lado el derecho interno en provecho de las normas internacionales del trabajo, al contrario, el objetivo del derecho internacional del trabajo es “de contribuir al fortalecimiento de los derechos nacionales estableciendo principios generales y directrices útiles para su desarrollo 9 .’’, por tanto se entiende que el derecho internacional del trabajo busca ser un complemento de las fuentes del derecho nacional y no convertirse en un enemigo de este. En este contexto, recientemente estamos viendo una discreta pero enriquecedora evolución de la jurisprudencia de la corte de casación de Francia (Sala social) en materia laboral, invocando y aplicando las normas del derecho internacional del trabajo. Así tenemos, las sentencias emitida por la Sala Social de la Corte de Casación, del 18 de enero 2011(n° 09-40094) sobre la aplicación del Convenio n° 180 de la OIT relativo a las horas de trabajo a bordo ; del 1 julio del 2008 (n° 07-44124) y del 29 marzo 2006 (n° 04-46499), estas dos últimas sentencias han marcado un hito histórico en la jurisprudencia francesa acostumbrada a no utilizar las fuentes del derecho internacional del trabajo, sobre todo a nivel de las convenciones de la OIT . Estas sentencias han reconocido la aplicación directa del Convenio n° 158 de la OIT (relativo al despido) en los casos que exista un despido sin un motivo válido y sin 16 respeto a un procedimiento especial de despido, este hecho debe ser considerado como un despido ilícito, según la jurisprudencia francesa. Finalmente, hemos también considerado como un obstáculo a la utilización de las normas internacionales del trabajo en el derecho francés, el hecho que estas normas no contienen un mecanismo de control con carácter sancionador económico, frente a los países que incumplen o violan los convenios ratificados o simplemente que hacen caso omiso a las recomendaciones u observaciones que puedan emitir los órganos de control de la OIT, esto ha sido el caso de Francia que durante más de 3 años mantuvo una posición reticente frente a las recomendaciones y observaciones de la OIT, que había determinado que la Ordenanza n° 2005- 893 del 02 de agosto 2005 que regulaba los contratos de trabajo « nouvelles embauches » era una flagrante violación al Convenio 158. Sin embargo, fue hasta el año 2007, que la Corte de apelación de Bordeaux y Paris se pronunciaron de manera categórica y concluyeron que esta Ley, en efecto, era contraria a los fundamentos de la convención nº 158, hecho que posteriormente fue confirmado por la Corte de Casación situación que obligó al Estado francés A abrogar dicha ordenanza, el 26 de junio del 2008. 10 B. LA CARTA SOCIALE EUROPEA Y LAS INCIDENCE EN EL DERECHO DEL TRABAJO FRANCES Las conclusiones 2011- Grupo IV “Niñez, familia, migrantes”. Recientemente, el Comité ha emitido las conclusiones 2011, (publicadas en enero 2012) en relación al informe 2010 presentado por Estado francés, correspondiente al Grupo IV « Niñez, familia y migrantes » y comprende los siguientes artículos de la Carta : derechos de los niños y adolescentes a la protección (art.7); derechos de las trabajadoras a la protección de la maternidad (art. 8); derecho de la familia a una protección social, jurídica y económica (art.16) ; derecho de la madre y del niño a una protección social y económica (art.17) ; derecho de los trabajadores migrantes y sus familias a la protección y asistencia (art. 19); derecho de los trabajadores con cargas 17 familiares a gozar de igualdad de condiciones y tratamiento (art. 27) y derecho a la vivienda (art.31). Frente a ello, el Comité se ha consagrado a estudiar el informe del gobierno francés y ha emitido 23 conclusiones de conformidad a la Carta y corresponde a los artículos 7§1, 7§3, 7§4, 7§5, 7§6, 7§7, 7§8, 7§9, 7§10, 8§1, 8§2, 8§4, 8§5, 17§2, 19§2, 19§3, 19§5, 19§7, 19§9, 19§11, 27§1, 27§2 et 27§3 11 sin embargo, en el mismo informe Ha establecido 11 conclusiones de no conformidad con la Carta , y está relacionado a los artículos 7§2, 8§3, 17§1, 19§4, 19§6, 19§8, 19§10, 19§12, 31§1, 31§2 et 31§3. 12 . En lo que respecta a las conclusiones de no conformidad, hemos considerado pertinente analizar las conclusiones ligadas al artículo 8 párrafo 3 sobre el derecho de las trabajadoras a la protección de la maternidad, propiamente sobre las pausas durante las horas de trabajo para efectuar el derecho a la lactancia, dado que es un tema muy sensible y que está relacionada con derechos conexos. En este sentido, el Comité concluye que la legislación de trabajo en Francia no se encuentra conforme con el artículo en cuestión, toda vez que « el derecho a la hora de lactancia materna que gozan las trabajadoras francesas del sector privado, no forma parte de la jornada de trabajo, en consecuencia no es remunerada. Pero lo que es más preocupante, advierte el Comité, es el hecho que en el sector público, las trabajadoras están excluidas de este derecho. Por su lado, el art. L1225-30 del código de trabajo francés, regula el derecho de las mujeres trabajadoras a gozar de una hora diaria de permiso por lactancia materna durante un año a contar desde la fecha de nacimiento del menor. Sin embargo, la norma es tan escueta y poco precisa que puede prestarse a interpretaciones erradas. Por un lado, la norma no define en qué consiste exactamente este pausa o permiso de lactancia, más bien se consagra a dar algunos alcances sobre el acondicionamiento de un lugar especial dentro de la empresa o próxima a ella, donde las trabajadoras puedan efectivizar este 18 derecho a la lactancia en favor de sus hijos, sin embargo, la ley es bastante flexible, en la medida que esta obligación “podría” ser exigible sólo a las empresas que cuenten con más de cien trabajadores. De lo que se puede colegir que la ley es bastante permisible y un tanto indiferente a esta problemática, ya que es una ley que condiciona esta obligación a la talla y al número de empleados de las empresas, lógica que consideramos absurda, ya que este derecho va mas allá de las garantías al derecho a la maternidad, al derecho al trabajo, es un derecho humano. Otro punto que hay que resaltar de las conclusiones del Comité, es el hecho que la legislación laboral francesa no considera a los permisos de lactancia como parte de la jornada de trabajo, por tanto esta no es remunerada. Situación que ha sido criticada por el Comité, en la medida que el Estado francés ha ratificado en su totalidad el articulo 8-3 de la Carta Social Europea sin embargo hasta la fecha no ha habido un esfuerzo concreto para adaptar la legislación nacional y ponerla en conformidad con la Carta. Aunado ello, hay que remarcar que estas últimas conclusiones de no conformidad (relacionado al artículo 8-3) a la Carta, está colocando a Francia en una situación embarazosa frente a la colectividad internacional, en la medida que la Convención n° 183 de la OIT, relativa a la protección de la maternidad (15.06.2000) 13 contiene el mismo espíritu de la Carta Social Europea, estableciendo que los permisos de lactancia deben ser considerados como tiempo efectivo de trabajo, y en consecuencia, remunerados. Más aún, Francia es signataria de esta Convención aunque hasta la fecha no la ha ratificado, de hecho esto demuestra, el porqué, los permisos de lactancia remunerados se encuentran ausentes del código de trabajo francés, empero, dentro de la legislación francesa nada impide que los trabajadores y empleados pueden convenir la mejoría de ciertas condiciones laborales; compromiso que pueda estar establecido en el contrato de trabajo o a nivel de negociación o acuerdo colectivo. No obstante a ello, la autora considera que el espíritu de la Carta y la Convención 183 de la OIT, no es el de dejar a la libre voluntad de las partes, la regulación de un derecho fundamental sino más bien, que sean los gobiernos quienes se comprometan ante sus gobernados y 19 busquen la viabilizarían de políticas socio laborales que protejan a las mujeres trabajadoras. De otro lado, el Comité ha concluido que la legislación francesa no está en conformidad con el artículo 8-3 de la Carta, en la medida que las mujeres trabajadoras de la función pública, se encuentran excluidas del derecho a la lactancia. En efecto, esta exclusión tiene como base legal la Circular FP/4 n° 1864 del 9 agosto 1995 (que hace referencia a la instrucción n° 7 del 23.03.1950), «la cual establece que al no existir disposiciones particulares que prevean los permisos por lactancia, es imposible que se puede otorgar este derecho a las mujeres trabajadoras de la función pública 14 . En consecuencia, el Comité ha concluido que esta vulneración al derecho de las mujeres trabajadoras de la función pública es contraria a la Carta. Visto el panorama de esta forma, parece un tanto cómico que el gobierno francés, en su calidad de empleador, sea el primero en violar la Carta, por lo cual, parecería ilógico que sea este quien exija a los empresarios de la actividad privada, respetar el derecho a pausas de lactancia, cuando aquel no ha hecho mérito alguno por adecuar la legislación francesa a los lineamientos de la Carta.  Las conclusiones 2010 - Grupo III « Derechos relacionados al trabajo » En lo que concierne al informe 2009 presentado por Francia, Grupo III « derechos relativos al trabajo » (período de referencia 2005-2008), y correspondiente a los siguientes artículos de la Carta: derecho a unas condiciones de trabajo equitativas (art. 2), derecho a una remuneración equitativa (art. 4), derecho sindical (art. 5), derecho a la negociación colectiva, (art. 6), derecho de los trabajadores a la información y a la consulta (art. 21), derecho de los trabajadores a participar en la determinación y en la mejora de condiciones de trabajo y del entorno de trabajo (art. 22), derecho a la dignidad en el trabajo (art. 26), derecho de los representantes de los trabajadores a 20 protección en la empresa y facilidades que se le deberán conceder (art. 28), derecho a la información y consulta en los procedimientos de despido colectivo (art. 29); el Comité ha emitido conclusiones (publicadas en diciembre 2010) de NO CONFORMIDAD de la legislación francesa con los contenidos de la Carta. En esta parte de la ponencia, vamos a presentar algunas conclusiones del Comité, en particular, la conclusión de non conformidad del articulo 2 párrafo 1 15 sobre la duración razonable de la jornada de trabajo, tema de gran sensibilidad, que ha motivado una serie de reclamaciones colectivas, de parte de los sindicatos franceses en el 2000,2003 y 2009, por lo que el Comité ha emitido con anterioridad conclusiones de no conformidad sobre el mismo tema, pero hasta la fecha, el gobierno francés no ha puesto en obra los mecanismos de armonización con la Carta. En efecto, la conclusión 2010, recoge las 2 decisiones que emitió el Comité con fecha 23 de junio del 2010, y que corresponden a las 2 reclamaciones colectivas presentadas por los sindicato franceses, la CGC “Confederation francaise de l’Encadrement”, (n°56/2009CFE-CGC/ gobierno francés ) y la CGT “Confédération Générale du travail” (n°55/2009 CGTc/gobierno francés ). El Comité ha concluido que el gobierno francés ha violado la Carta social europea revisada, específicamente, en el tema que concierne el régimen jurídico de forfaits jours (forfaits en días) y l’astreinte.  Sobre los « forfaits en jours » - forfaits en días : Cuando, el Comité analiza el tema de los “forfaits jours”, precisa 2 problemas que están ligados a este tema, la duración de la jornada de trabajo y la remuneración. La Carta establece en su articulo.2-1 que “(…) las partes se comprometen a fijar una duración de la jornada de trabajo diario y semanal…. » . Por su lado, la legislación francesa prescribe una duración legal de trabajo de 35 horas a la semana (limitación que no representa ni un mínimum ni un 21 máximo, no obstante, por debajo de este rango se considera como tiempo parcial, según el art.L 3123-1) sin embargo los trabajadores pueden, a solicitud del empleador, superar esta jornada, horas que serán consideradas como extras o suplementarias. Así mismo hay que tener en cuenta que la duración de trabajo semanal e incluidas las horas extras, calculada sobre la base de doce semanas, no pueden superar las 44 horas máximo de trabajo, además en el curso de una misma semana, la jornada de trabajo semanal no puede superar las 48 horas (art. L 3121-35 et art. L3121-36). No obstante a ello, estas disposiciones legales no son aplicables a los trabajadores que hayan suscrito una convención de forfait. Esta convención es considerada como un acuerdo por el cual un empleador y trabajador convienen una remuneración global por el conjunto de horas de trabajo a efectuar que pueden ser sobre una base semanal, mensual o anual pero también puede haber forfaits en relación a los días que se trabajan al año (este es el caso más sensible). La particularidad de este régimen jurídico, es que se labora sin hacer distinciones a las horas normales ni horas extras, por ello que existe una problemática que no solo se circunscribe a la duración razonable de la jornada laboral sino que también es atentatoria al derecho a una remuneración justa y al pago de las horas extras. Sin embargo, a manera de paliativo, la ley deja una suficiente autonomía a las convenciones colectivas a fin que sean estas quienes fijen la duración de la jornada laboral. En el caso en cuestión, el Comité reprocha al Estado francés, la no conformidad de su legislación de trabajo con el principio y derecho humano, a la duración de jornada laboral razonable .En efecto, el Comité señala que una legislación sobre la duración de la jornada de trabajo es conforme a la Carta, si esta responde a 3 criterios 16  : - Impedir una duración de la jornada de trabajo no razonable : - Establecer un cuadro que provea de garantías suficientes 22 - Prever periodos de referencia de una jornada de trabajo razonable para el cálculo de la jornada legal de trabajo El Comité establece que el sistema de forfait en la legislación francesa, no fija ningún límite a la jornada laboral diaria, ni semanal de los trabajadores concernidos, la sola protección mínima está consagrada al tiempo de reposo, es decir, al derecho a descansar 11 horas al día como mínimo (art. L 3131-1 CTF). En este sentido, el Comité señala, que no importa cuáles sean las circunstancias, los trabajadores concernidos no pueden trabajar por más de 13 horas diarias. En relación, a la duración de la jornada semanal, ningún límite esta previsto en el sistema de forfaits jours francés, en consecuencia, se aplica la regla de 24 horas de reposo semanal previsto por el art. L 3132-2 más 11 horas diarias mínimas de reposo (art. L 3131-1) que deben gozar los trabajadores. En este sentido, el Comité determina, que no importa cual sean las circunstancias, los trabajadores concernidos en el sistema de forfaits anual por días (es decir trabajar un número fijo de días al año), no pueden ser obligados a trabajar más de 78 horas a la semana. El Comité establece que superar este límite, es extremadamente largo para ser calificado como razonable, según los criterios del articulo 2-1 de la Carta. 17 Por otro lado, el Comité ha señalado que la legislación francesa no es lo suficientemente protectora en la medida que, ella deja una total autonomía a las convenciones colectivas a fin que estas puedan fijar los límites de la duración de trabajo dentro del sistema de ‘forfaits sur l’annee” (anualizacion del trabajo), sea en horas o en días (art. L3121-38CT). Más aún, la legislación francesa, establece un seudo mecanismo de protección a los trabajadores en” forfaits jours” anual, la obligación de una entrevista anual entre el trabajador y su empleador (art. L. 3121-46 CT) y de una consulta anual con el Comité de la Empresa 18 (art L.2323-29 CT) no obstante a ello, el Comité considera, que el procedimiento de someter a negociación colectiva y la entrevista anual, no ofrecen las garantías suficientes para que el articulo 2§1 sea respetado. 23 Al respecto, existen algunas sentencias un tanto discretas, emitidas por la Sala Social de la Corte Suprema de Francia, de fecha 29 de junio del 2011 19 y recientemente del 31 de enero 2012 20 , las mismas que hacen referencia a la problemática del sistema de los forfaits jours e invocan como base legal el respeto a la Carta. En este sentido, la Corte suprema a fin de frenar las consecuencias negativas de este sistema ha establecido que “los forfaits jours son válidos en la medida que debe estar previsto en los acuerdos colectivos y en donde las estipulaciones garanticen el respeto de la duración máxima de la jornada de trabajo así como los descansos diarios y semanales. Todo esto agrega la sala social, respetando los principios generosos de la protección a la seguridad y salud del trabajador. Si bien es cierto, hay un cierto avance en el tema espinoso de los forfaits jours, sin embargo no ha habido ningún cambio dentro de la legislación que permita estar en conformidad con la Carta Social, digamos que las sentencias de la sala, son una especie de paños fríos frente a esta situación que viene generando un grave problema en sociedad francesa. Problema controversial donde, decimos tal vez, existe una gran presión política y patronal que impide que las cosas evolucionen, puesto que no existen razones muy evidentes que permitan explicar porque el Estado francés es tan reticente para adaptar su legislación a los compromisos asumidos, y más aún, ha sabiendas que esta problemática data de varios años y que ha motivado serias reclamaciones de los principales sindicatos franceses. Situación muy paradoxal en un país que es conocido como el abanderado de los derechos sociales, sin embargo desde un punto de vista personal, como estudiante de maestría y abogada, creo estar viendo un “deja vu”, de los años 90 cuando América Latina sufría por la flexibilización y las condiciones laborales que se denigraban día a día. Felizmente ha pasado más de una década, y América Latina viene evolucionando en ese sentido, pero en Europa tengo la sensación de estar viendo una involución en materia de derechos sociales. Sobre « les Astreintes »: 24 Sobre este punto, el Comité ha constatado un segundo motivo de no conformidad de la legislación francesa en relación a la Carta Social Europea. Pero para comprender este tema, es importante definir qué se entiende por Astreinte. Para el efecto, es el articulo L3221-5 del código de trabajo francés que lo define como «se entiende como un periodo durante el cual un trabajador sin estar a la disposición permanente e inmediata del empleador, tiene la obligación de permanecer en su domicilio o a proximidad de este a fin de intervenir cuando la empresa o el empleador lo requiera. La duración de esta intervención es considerada como tiempo de trabajo efectivo.» De otro lado, la legislación francesa establece que « salvo el trabajador sea requerido para intervenir o trabajar, el periodo de “astreinte” es tomado en cuenta para el cálculo del descanso diario o semanal (art. L3121-6 CT). Visto el contexto, el Comité ha determinado una vez más 21 , que la asimilación de los periodos de astreinte al tiempo de reposo constituyen una violación al derecho a una duración razonable de la jornada de trabajo, previsto por el artículo 2-1 de la Carta. En consecuencia, el Comité ha concluido que la situación del gobierno francés no se encuentra conforme al artículo 2 párrafo 1 de la carta social europea: - En razón que los periodos de “astreinte” durante los cuales no se realiza trabajo alguno se encuentran asimilados a los periodos de reposo. Para finalizar este capítulo, queremos permitirnos algunas reflexiones sobre las nuevas condenaciones al gobierno francés, en materia de respeto a la Carta, pero sobre todo queremos hacer hincapié a las conclusiones 2010 del Comité, dado que son condenaciones sobre los mismos hechos ya señalados y observados por el comité años atrás pero que hasta la fecha el estado francés no ha hecho los esfuerzos necesarios para poner en conformidad la legislación nacional con la Carta. 25 En efecto, el gobierno y el parlamento no han tomado ninguna iniciativa que permita respetar los compromisos asumidos a nivel internacional. La sola reacción del gobierno francés ha estado concretizada en textos promulgados en el 2005 y 2008, sucesivamente, pero que han tenido un efecto negativo y han agravado la situación de las condiciones laborales en Francia, así tenemos la Ley n o  2005-882 del 2 agosto del 2005, relativa a los trabajadores, “non cadres 22 “ que gozan de « una real autonomía », pueden acogerse o formar parte del régimen de forfaits jours (extensión del campo de aplicación de este régimen tan criticado por el Comité);posteriormente, la Ley del 20 de agosto 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo, la misma que estableció que los trabajadores acogidos al régimen de “forfaits jours” podrían trabajar hasta 235 días al año, en ausencia de un acuerdo colectivo. Dentro de este contexto, el Comité se ha visto obligado a señalar una vez más que la legislación francesa no se encuentra en conformidad con la Carta, específicamente en los temas relativos a la duración de la jornada laboral y a la remuneración. Frente a esta inercia del gobierno francés, cabe solo interrogarse, ¿hasta cuándo Francia podrá continuar ignorando las decisiones y conclusiones del CEDS, sabiendo que es la cuarta vez que el Comité determina que la legislación francesa es contraria a la Carta? A ello, se aúna, un tema de credibilidad dentro del escenario internacional, sabiendo que Francia es considerada como un alumno respetuoso en tema de ratificaciones de tratados y compromisos internacionales, y como un modelo a seguir en materia de respeto de derechos fundamentales. Parece contradictorio y sorprendente que esto suceda en otros países, un tanto más desarrollados que el nuestro, pero en la realidad existe y sólo podemos concluir que no hay sociedad perfecta, y que tal vez sea América Latina, el futuro de las reivindicaciones sociales, como otrora lo fue Europa. Por otro lado, habría que hacer un llamado de atención a los jueces franceses quienes son los encargados de vigilar, de cierta manera, el respeto de los compromisos internacionales del gobierno francés. Respeto que se ve 26 traducido, en las interpretaciones que este haga del derecho interno, las cuales deben estar en conformidad con el derecho internacional, es decir respetando los instrumentos jurídicos internacionales como las convenciones de la OIT, la Carta Social Europea, entre otros y otros compromiso asumidos por el gobierno francés. Desgraciadamente, a la fecha, no han existido las suficientes ocasiones para que los jueces se pronuncien utilizando los fundamentos jurídicos del derecho internacional del trabajo, sobre todo a nivel de la carta social europea, diríamos mas bien, que una falta de audacia de parte de los magistrados ; sin embargo, de los pocos fallos que existen, vemos que los magistrados tratan de combinar las normas del derecho interno con las del derecho internacional del trabajo pero siempre siendo muy cautelosos con las invocación de estas últimas, a tal punto que prefieren usar las normas del derecho interno que muchas veces son largamente desfavorables a los trabajadores en relación a las del derecho internacional y que incluso Francia las ha asimilado como parte de su derecho nacional. CONCLUSIONES: A manera de conclusión, podríamos decir que las fuentes del derecho social internacional, propiamente del derecho del trabajo, tienen una incidencia positiva en el derecho francés, en la medida que las organizaciones sindicales y los litigantes, hacen uso de ella en sus reclamaciones ante los fueros nacionales e internacionales, pero también hay que reconocer que son los magistrados quienes se vienen sirviendo de ella, de manera discreta, pero con una gran repercusión dentro del derecho francés. A pesar de ello, resta aun un largo camino que recorrer, sobre todo en la incorporación y el respeto de estas normas del derecho internacional dentro del derecho interno, trabajo que en gran medida corresponde a los legisladores franceses y a los magistrados. Sin embargo para cumplir con este objetivo, es necesario que la Carta Social Europea, las Convenciones de la OIT, y otros instrumentos jurídicos internacionales del derecho del trabajo, sean dados a conocer y revalorizados por los estados miembros signatarios de los mismos, de tal manera que sean las escuelas de derecho de las universidades, las primeras, en aproximar a los futuros operadores del derecho con estos instrumentos internacionales. 27 Finalmente, queda hacer un llamado a los magistrados, quienes tienen el deber de aplicar correctamente el derecho, tomando en consideración el bienestar de la sociedad y prevaleciendo los principios del derecho laboral, específicamente para este caso, verbigracia, el de la norma más favorable frente a un conflicto de normas, poco importa que esta sea nacional o internacional, del momento que esta última constituya una fuente del derecho, y que se encuentre asimilada al derecho nacional, como es el caso de las Convenciones de la OIT, Carta Social Europea, entre otras., que tienen el mismo valor jerárquico frente a las normas nacionales, por tanto pueden ser aplicadas directamente a fin de resolver un litigio o alguna laguna del derecho francés. BIBLIOGRAFIA LIBROS: - « LES DROITS DE L’HOMME EN FRANCE: Regards portés par les instances internationales. Rapport 2009- 2011 ». Edité par la Commission nationale consultative des droits de l’homme, Paris, 2011, PP.537. - DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y DERECHO INTERNO: Editado por el Centro Internacional de Formación de la OIT.- Turin, 2010, P.P248. - N. ALIPRANTIS : « Les droits sociaux dans les instruments européens et internationaux », Bruylant 2010, collection Rencontres européennes, N° 14. - M. MINE : « Le droit social international et européen en pratique », édition d'organisation, juin 2010. - PELISSIER, Jean et autres : « Droit du travail », Edition Dalloz, 26 édition, 2012, P.P1481. - SUPIOT, Alain: “Le droit du travail » Edite par PUF, 5 édition, 2011, PP.127. - S. HENION-MOREAU, M. LE BARBIER LE BRIS et M. DEL SOL : « Droit social européen et international », PUF 2010, collection Thémis. 28 - Libro Verde de la Unión Europea- 2006 “Modernizar el derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI”. ARTICULOS: - AKANDJI-KOMBÉ, Jean-François en Semaine Sociale Lamy - 2011, 1508 Supplément, Paradoxe n o  6 Droit national et droit international. « Le droit social: droit national, européen ou international ». - BEAUDONNET, X: « La utilización de las fuentes universales del derecho internacional del trabajo por los tribunales nacionales » Revista derecho del trabajo, Ediciones La Ley, Buenos Aires, Julio 2006. - LYON-CAEN, Pierre : « L’application par la France des Conventions internationales du travail » en Droits fondamentaux, N° 8, janvier 2010 – décembre 2010, page 4. - MINE Michel: « Le droit du temps de travail a la lumière de la charte sociale européenne en Semaine Sociale Lamy, N° 1475,17 janvier 2011. - TRICOIT, Jean-Philippe : «  La chambre sociale de la Cour de cassation face à la prolifération des instruments internationaux de protection des droits fondamentaux » en Dalloz Droit social, N° 2, février 2012. SITIOS DE INTERNET : - ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO: www.ilo.org - CONSEJO DE EUROPA: www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/default_fr.asp OTROS: 29 - CONCLUSIONES DEL COMITE EUROPEO DE DERECHOS SOCIALES (2011-2010-2007-2005-2003) 1 La Ordenanza núm.2005-893, del 2 de agosto de 2005, promulgada sobre la base de la Ley de 26 de julio del año en curso, crea un nuevo tipo de contrato de trabajo indefinido destinado a facilitar la contratación de trabajadores en las pequeñas empresas. Y si bien es cierto, el espíritu de la norma era la creación del empleo, introduce nuevos elementos de precariedad en el empleo, habida cuenta que, durante los dos primeros años de duración del contrato, cualesquiera de ambas partes puede desistir libremente del mismo, de suerte que la persona contratada bajo esta modalidad se vería amenazada día tras día y durante dos años su continuidad en el empleo, con las repercusiones de índole laboral, sindical y personal que ello acarrea. 2 Derecho Internacional del trabajo y derecho interno. » Edición elaborada por el Centro Internacional de Formación de la OIT. Ano 2010, pag. 48 3 idem ibid 4 Hay que precisar que el Consejo de Europa reúne a 47 estados europeos y tiene como finalidad promover, mediante la cooperación de los estados adherentes la configuración de un espacio político y jurídico común en el continente, sustentado sobre los valores de la democracia, los derechos humanos y el Estado de Derecho. Por tanto no hay que confundirlo con el Consejo de la Unión Europea que es un ente propio de la Unión europea y del derecho comunitario ni con el Consejo Europeo, institución de la UE que reúne trimestralmente a los jefes de estado y de gobierno de sus Estados miembros. 5 El artículo 55 de la Constitución francesa establece «Losa tratados o acuerdos ratificados o aprobados, tienen desde su publicación, una autoridad superior a las leyes nacionales (…)». 6 El Comité Europeo de Derechos sociales está constituido por 15 miembros independientes e imparciales y estos son elegidos por el Comité de Ministros del Consejo de Europa. 7 Actualmente, según el calendario de informes el Comité debe emitir en el mes de diciembre 2012, las conclusiones sobre los informes presentados por los Estados miembros y que corresponden al Grupo I : empleo, formación y igualdad de oportunidades 8 AKANDJI-KOMBE, Jean- François, en Semaine Sociale Lamy - 2011, 1508 Supplément, Paradoxe n o  6 Droit national et droit international. Le droit social: droit national, européen ou international. 9 Derecho Internacional del trabajo y derecho interno : Editado por el Centro Internacional de Formación de la OIT, pag.5 10 Ver comentario de los contratos de trabajo “nouvelles embauches” en la pagina2. 11 Ver Conclusiones 2011- País Francia https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Conclusions/ConclusionsIndex_fr.asp 12 Idem ibid 13 Voir https://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convdf.pl?C183. 14 Voir Comité européen des Droits sociaux, Conclussions 2011(France) en https://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Conclusions/ConclusionsIndex_fr.asp 15 Voir Charte Sociale Européenne en : www.coe.int 16 Voir en ttp://www.coe.int/ - Jurisprudence - Réclamation 55/2009, décision rendu le 23 /06/2010. 17 Voir en www.coe.int/ 18 El comité de la empresa, es el cuerpo representativo de los trabajadores dentro de la empresa y su composición es tripartita: el empleador, representantes del personal (elegidos por los trabajadores) y representantes del sindicato (s). 19 Voir cass.soc.29 juin 2011, n° 09-71.107 20 Voir cass.soc.31janvier 2012, n°10-19.807 21 El Comité ya se ha pronunciado al respecto en el 2004, consecuencia de una reclamación colectiva del sindicato de la CGT, y ha vuelto a confirmar su decisión de no conformidad en el 2007 sin embargo hasta la fecha el gobierno francés hace comiso a todas las condenaciones y recomendaciones hecha por el Comité. 22 Trabajador “Non cadre”, quiere decir trabajadores ordinarios sin ningún estatuto o jefatura en particular dentro de la organización de la empresa.