Dr. Pastor Torres Gurdian.
RESUMEN
Esta ponencia trata de abrir un debate sobre la actualización del Derecho Procesal Laboral, sentando algunos criterios percibidos por un Abogado litigante, que a diario visita los juzgados y conoce los problemas del actual proceso laboral, trato de ser objetivo no inclinándome ni hacia los trabajadores ni hacia los empleadores, sino manteniendo un equilibrio, en esencia si logro al menos despertar interés por revisar el actual proceso laboral, mi meta estará cumplida.
Propongo una serie de elementos a tener en cuenta, inclusive tomo el concepto de reversión de la prueba, que es muy sentido por los trabajadores pero con un contenido mas justo, seria incorrecto que un trabajador demande el cielo y la tierra, y sea el empleador quien tenga que ir a demostrar que es una locura, el Juez debe valorar todo esto, para ello es necesario la capacitación de los judiciales, mas aún cuando en nuestro País, solo en León y Managua hay Jueces del Trabajo, en los demás lugares fallan y conocen jueces de lo Civil.
LA ORALIDAD
En la actualidad en Nicaragua esta muy de moda la supuesta modernización de los Códigos Procesales, introduciendo la “ORALIDAD” como un mecanismo de hacer mas expedita y rápida la aplicación de justicia. Así vemos que en lo Penal, se ha aprobado el llamado Código Procesal penal, según el cual el Proceso se hace mas moderno, la Fiscalía tiene la función exclusiva de acusar, el juez con la pruebas o parte de ellas en audiencia publica determina si se debe continuar la causa, y cita para audiencia en la cual se debaten los extremos de las pretensiones, al final de lo cual el juez si es el caso, dicta sentencia o cita para jurado, posteriormente cita para dar a conocer la pena impuesta, esto es mas o menos la dinámica del proceso penal.
Ahora ya estamos escuchando que se discute un nuevo Código procesal civil y que nos espera un Proceso oral en lo Civil.
Si me preguntaran al respecto, podría decir que nuestro Sistema Jurídico, esta dentro de los conocidos como Románicos, por que se basan en el derecho Napoleónico francés que a su vez se fundamento en el Derecho Romano cuya base son precisamente los “Códigos” o Ley escrita, en dicho Sistema dado su rigorismo y ritualidad, se establecen normas que señalan concretamente los deberes derechos en lo sustantivo, y los mecanismo de reclamo o de hacer valer esos derechos en la parte adjetiva o procesal. Nuestro Sistema contrasta con el conocido como Common Law, o Sistema Ingles donde en vez de Códigos, existe lo que se conoce como Point Law, o primer caso, que origina todo un concepto jurisprudencial que es tomado como base para los diferentes fallos, es decir no existen Códigos, sino que las partes acuerdan lo que estiman conveniente en lo que podríamos llamar derecho sustantivo, todo se rige por la costumbre o la voluntad de las partes, y cuando se trata de lo que conocemos como derecho adjetivo se recurre a los distintos tribunales que desarrollan el proceso según los puntos de derecho fallados con anterioridad y que son alegados por las partes.
Es importante hablar de estos sistemas jurídicos para concluir en que mientras en el Sistema Románico, es normal la existencia de Códigos Procesales que dado el rigorismo del Sistema hacen necesario que el mismo se desarrollo en forma escrita y referenciada a la existencia de la norma que origina el trámite , la petición o el derecho reclamado, en el Sistema Ingles, dada su característica (jurisprudencial) el proceso es mas bien oral ya que lo que deben demostrar las partes es que en otros casos similares los jueces han fallado de tal o cual manera.
No obstante todo lo anterior, no podemos afirmar dogmáticamente que no se puede o debe establecerse dentro del Sistema Románico el juicio oral, es mas yo diría que al menos en materia laboral esto seria muy adecuado.
Antes de seguir con el tema, quisiera referirme a algunas incongruencias existentes en nuestra práctica laboral.
En primer lugar nuestro Código del Trabajo establece en su articulo 48, que cuando un empleador desee dar por finalizada la relación laboral por justa causa, lo que significa no pagar indemnización por años de servicio, debe solicitar autorización al Inspector del Trabajo, en ningún articulo del Código ni en la parte sustantiva ni procesal se señala o establece un procedimiento para tal situación, por tal razón lo ideal seria que llegue el empleador ante el Inspector acompañando todas las pruebas y a través del secretario solicite el despido, levantando el Secretario acta de todo lo acontecido en esta primera audiencia. Posteriormente el Inspector llama al Trabajador y le comunica que existe dicha solicitud, le entrega copia de las pruebas presentadas por el Empleador, si el trabajador acepta su falta sencillamente se levanta un acta donde se autoriza el despido comunicándoselo inmediatamente al Empleador para que proceda a dar por finalizada la relación laboral. Si el Trabajador niega los cargos el Inspector cita para resolver el día y a la hora que estime conveniente y en esa audiencia dándole intervención a cada parte y escuchado sus argumentos, así como los testigos que desee cada parte llevar, si fuere el caso, toma una decisión autorizando o no el despido.
En la práctica ocurre todo lo contrario, el Empleador por escrito y en forma personal, o por Abogado debidamente acreditado mediante Poder, presente por escrito la solicitud de despido, con copia para el expediente y copia para el trabajador, luego se cita al trabajador para que conteste la demanda en el termino de tres días, y alegue por escrito lo que tenga a bien, luego el Inspector dicta un auto abriendo a pruebas por seis días para que las partes aporten las pruebas del caso, y finalmente el Inspector en un plazo teórico de tres días dicta sentencia la cual es notificada a las partes, todas estas notificaciones se hacen a través del oficial notificador y mediante cedulas iguales a las judiciales.
No existe ninguna Ley que establezca este procedimiento, pero a alguien se le ocurrió y sencillamente todos lo ponen en practica sin buscar su origen ni fundamento legal, sencillamente lo dan por bueno.
Considero que si queremos hablar de Oralidad laboral lo primero que se tendría que hacer es cambiar el procedimiento escrito en lo administrativo, pero creo que esto lo abordara mi Apreciado Colega y Amigo el Doctor Donald Alemán Mena, por tal razón dejo ahí mi comentario a este respecto.
En este momento nuestro Código Laboral en su parte final recoge una serie de disposiciones procesales, señalando que el demandante debe presentar su demanda con ciertos requisitos y además que se debe señalar las pruebas que se presentaran o los medios probatorios de que se valdrá el demandante, por supuesto que es necesario justificar legalmente la representación del demandante, la demanda se presenta en triplicado, junto con toda la documentación que se acompañe con la misma, luego el Juez dicta un auto admitiendo la demanda si llena los requisitos de ley sino manda a la parte demandante a que llene las omisiones, una vez en forma, dicta un ato mandando a citar al demandado para un tramite de avenimiento y para que posterior al mismo si no hay arreglo, conteste la demanda, se levanta acta de la audiencia de avenimiento, y si las partes o una de ellas no concurre, se levanta acta de que la audiencia de avenimiento no se realizo por la causa que sea. Luego el Juez dicta un auto abriendo a pruebas por seis días y en ese periodo las partes aportan las que estimen necesario, salvo la documental que puede aportarse en cualquier parte del juicio, todas las demás pruebas deben ser presentadas o evacuadas en el termino probatorio, si se propusieron pruebas que no pudieron evacuarse dentro del termino probatorio el Juez puede ampliar este por tres días mas, al final dicta un auto llamando a las partes para sentencia y tiene supuestamente tres días para dictar esta. El único caso en el cual so pena de multa el juez tiene plazo para fallar es cuando se demanda reintegro por despido injustificado o no autorizado por la Inspectoría del Trabajo, en la practica caso de esta naturaleza han tardado hasta tres años, eso nos da una idea de cuanto puede llegar a durar un juicio laboral en muchos casos que conozco se ha mandado a reintegrar a un trabajador que ya había fallecido, tal es el grado de demora de los juicios laborales.
He afirmado, y aún lo creo, que el anterior Código del Trabajo anterior al que entro en vigencia en Enero del 97, es mas claro, mas técnico, y por supuesto mas adecuado tanto para trabajadores como empleadores, no voy a referirme en esta ocasión, a los defectos e incoherencias del actual Código Laboral, salvo en lo relativo a la parte procesal.
El Código anterior vigente a partir de 1945, hasta 1997, señalaba que los juicios laborales se tramitarían de igual manera que los juicios verbales en materia civil, el Código actual establece que se aplicará lo señalado en el Código del Trabajo, pero será supletorio el Código Procesal Civil, sin especificar a que parte del mismo se refiere, por lo que tenemos que inferir que es todo el Código Procesal Civil y no necesariamente lo que atañe a los juicios verbales.
El Código Procesal Civil en el Titulo XXVI, trata todo lo relativo a los juicios verbales y concretamente en el artículo 1965 Pr dice textualmente: Arto. 1965.- En estos juicios no se presentarán escritos ni alegatos ni será necesaria la dúplica; el Juez levantará actas de la demanda, contestación y demás diligencias.
El Decreto Nº 1525 publicado en La Gaceta, Diario Oficial, en su Artículo 1º dice textualmente: “Se aclara el Arto. 1965 en el sentido de que las partes podrán presentar alegatos y peticiones en forma escrita. Cuando las partes presenten demandas o introduzcan recursos en forma escrita, los Jueces proveerán en la misma forma sin que por ello se entienda que se varíen los términos y demás disposiciones establecidas para los juicios verbales o de menor cuantía.
* Dec. Nº 1525 de Enero de 1969.”La Gaceta” Nº 17.
Como podemos apreciar el articulo 1965 Pr establece la oralidad de los juicios verbales, donde el Juez sencillamente levanta acta de la demanda, contestación así como de las pruebas presentadas como son la declaración de testigos, etc.
La aclaración a este artículo hecha en el Decreto 1525, señala que bien pueden presentarse los alegatos en forma escrita, lo cual me parece razonable y lógico, ya que no se trata de establecer con rigidez un procedimiento verbal, sino que debe existir flexibilidad.
Con esos antecedentes, solo quisiera aclarar que cuando me refiero a ORALIDAD EN LOS JUICIOS LABORALES, no necesariamente tenga que darse un juicio con una sola audiencia o varias audiencias en el que las partes concurren ante un estrado a realizar sus presentaciones y alegatos, esto esta bien para lo Penal, pero en lo laboral cuando hablo de oralidad, mas bien me refiero a verbal. En forma concreta propongo una reforma al actual Código del Trabajo en lo que se refiere a la parte procesal dejándose en dicha reforma claramente establecido los siguientes puntos:
- Los juicios Laborales se tramitan en forma verbal.
Esto significa que el demandante llega al juzgado y expone su demanda ante el secretario, quien levanta acta de lo dicho por el demandante, posteriormente se procede a notificar al demandado. El Demandado se presenta al Juzgado y verbalmente hace sus alegatos, el Secretario levanta el Acta y se cita para una audiencia de avenimiento ante el Juez, se levanta acta de los acuerdos y si no los hay se abre a pruebas, por cuatro días, finalizado este periodo el Juez cita a las partes y les lee la sentencia, el término para dictar sentencia será de cuatro días. Es importante señalar que el avenimiento no se da sino hasta que se contesta la demanda, ya que de esta manera las partes conocen los planteamientos de cada uno y pueden valorar su decisión, en la actualidad el tramite de avenimiento se da antes de la contestación de la demanda, por ello, casi nunca comparecen las partes y dicho trámite es sobrancero.
- Todas las pruebas salvo las documentales se tramitan verbalmente.
Tanto los testigos, como la confesión, se realizan mediante acta levantada por el secretario. Es el Juez el que decide que preguntar al testigo y no a través de pliego de preguntas remitido por las partes, igual con las posiciones.
- c) El Juez puede dictar sentencia en cualquier momento.
Si el juez considera oportuno o esta convencido de los hechos puede dictar sentencia en cualquier momento llamando a las partes para ello, y dando por suspendido el resto de trámites o diligencias. Puede darse el caso que es evidente que una de las partes tiene la razón, y si el Juez esta convencido de ello no tiene sentido que espere todo el tiempo previsto para dictar sentencia, debe hacerlo de inmediato.
- d) Sistema de sana critica en valoración de pruebas.
El Juez debe regirse por el sistema de la sana critica para evaluar las pruebas, ya que a veces las testifícales son difíciles de obtener, y las documentales a veces dependen del empleador.
- e) Debe aplicarse el principio de reversión de la prueba.
Esto es muy importante pero debe balancearse para evitar injusticias, por ejemplo, el trabajador debe demostrar su relación laboral, eso es básico, si no demuestra esto, sencillamente no puede el Juez darle la razón en sus pretensiones, pero una vez probado esto, debe el empleador probar que lo demandado por el trabajador es incorrecto, ya que quien tiene los comprobantes es el empleador, y quien debe tener cuidado en que se le firmen los recibos etc. Es el empleador, para el trabajador es mucho más difícil.
Tampoco puede el Juez aceptar como válido los montos demandados por el trabajador, y estos sí debe probarlos el trabajador, y el juez debe decidir en que caso no cabe la reversión, por ejemplo, si un trabajador dice, “ me deben cien horas extras, y el tipo de trabajo que realiza no justifica realizar horas extras, por ejemplo si se tratara de una recepcionista de una oficina que cierra puntualmente todos los días a determinada hora, sería incorrecto que el Juez le exigiera al empleador que probara que esta persona no hizo horas extras, en este caso, el juez puede pedirle a la demandante que pruebe por que hacia horas extras, si su tipo de trabajo no lo requiere, por supuesto el empleador también puede demostrar lo contrario.
- f) Todos los incidentes deben fallarse con la sentencia definitiva sin excepción.
En la actualidad son de previo y especial pronunciamiento las excepciones de ilegitimidad de personería de las partes, y la incompetencia de jurisdicción, el supuesto objeto es que no hay necesidad de avanzar en el juicio si no están resueltos estos requisitos previos, pero en muchos casos son esgrimidos por las partes precisamente para atrasar el proceso, y dado que este en un juicio muy ágil no vale la pena poner atrasos con estos incidentes.
- g) El Juez actúa de oficio.
El Juez debe buscar la prueba donde este, sin esperar que las partes la propongan, esto le permite en cualquier momento llegar al convencimiento necesario para fallar, por ejemplo el Juez puede llegar a la Empresa y pedir los comprobantes de pago. Debe ser el Juez el que llegue a las oficinas de la Empresa, puede dictar un auto previniendo de esto o no sin reglas en este sentido. En la actualidad a mi juicio es incorrecto que la Ley dispone que el Juez le pide al Empleador que presente los libros, o los comprobantes y los lleve al Juzgado, caso contrario se tendrá como prueba en su contra. En verdad esto es ridículo, ya que para un Contador ha veces es imposible llevar todos los comprobantes a un juzgado, por que puede tener un accidente y perder documentos valiosos de la Empresa, lo correcto es que el Juez se presente, y si no se los enseñan, entonces sí puede exigir que se los lleven determinado día al Juzgado, y se no hacerlo dar establecer la presunción de en contra del empleador.
- La Apelación es valorada por el Juez.
Las partes pueden apelar en el acto de conocer la sentencia o dentro de veinticuatro horas, pero el Juez valora si cabe o no la apelación, si el juez la deniega, la parte interesada puede insistir, en este caso el Juez acepta la apelación, pero el interesado debe dar garantía de que cumplirá dicha sentencia mediante el deposito de la suma mandada a pagar, si gana la apelación, se le devuelve, si la pierde sencillamente el Juez ordena que le sea entregado lo que corresponda al ganador.
- i) Plazo para fallar en Apelación.
El Tribunal de Apelación, tiene un plazo no mayor de veinte días para fallar, caso contrario serán responsables de pagar los intereses legales del monto del fallo del Juez, y será esta suma entregada a quien gane la apelación, o proporcionalmente si fuera el caso.
- No hay casación.
En esencia esto es lo que propongo lo cual debe discutirse y revisarse, no es un dogma, es una proposición que debe ser revisada y estudiada, discutida y a partir de esto, preparar un texto que pudiera ser remitido a la Asamblea nacional para su aprobación.
