EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL VS EL DERECHO FRANCES : INCIDENCIAS O AUSENCIAS

EXPOSITORA

DRA. ELENA RODRIGUEZ CASTILLO

FRANCIA

 

 

 

ANTEPROYECTO DE RESOLUCION

 

CONSIDERANDO:

PRIMERO: Que el derecho del trabajo, es un derecho viviente, y como
profesionales del derecho no podemos sólo circunscribirnos a nuestra realidad
geográfica y socio cultural, para comprender los grandes cambios que está
sufriendo el derecho laboral a nivel mundial;

SEGUNDO: Que, la flexibilización laboral, es parte de la metamorfosis que vive
Europa, y de una manera significativa Francia. Metamorfosis que de alguna
manera constituye una estrategia de la Unión Europea afín de hacer
frente a los nuevos retos del siglo XXI, es decir crecer de una forma económica
sostenida y mejorando la calidad del empleo;

TERCERO: Que, a efectos de ser viable esta iniciativa que data del 2006 y que
se encuentra enmarcada en el Libro Verde de la Unión Europea, se plantea
modernizar el derecho laboral, tratando de conciliar una mayor flexibilización en
el mercado laboral con la necesidad de buscar el bienestar para todos, sin
embargo, los resultados no han sido los esperados, al contrario la precariedad
se instaurado en las relaciones de trabajo, y como consecuencia, las
condiciones de empleo que se han deteriorado, y Francia no escapa de ello;

CUARTO: Que, en efecto, Francia carga un gran peso, sobre todo en el tema
de duración de jornadas de trabajo, problemática tan aguda, que las principales
organizaciones internacionales como la OIT y el Comité Europeo de Derechos
Sociales, ambas protectoras de derechos sociales, vienen criticando y
sancionando al gobierno francés por permitir una legislación laboral que viola
principios y derechos fundamentales que están relacionados a la dignidad
humana y al trabajo: derecho a una remuneración equitativa que guarde
relación con el trabajo efectuado, derecho a descansos remunerados, al pago
de horas extras, pero sobre todo el derecho a jornadas laborales razonables,
derechos que se encuentran recogidos en las convenciones de la OIT y la
Carta Social Europea, y que Francia es miembro activo de dichas organismos;

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QUINTO: Que, frente a esta problemática, vemos una reticencia del gobierno
francés por adecuar su legislación laboral a los compromisos asumidos
internacionalmente, no obstante a ello, la presión internacional es tan fuerte,
que ha obligado a los operadores del derecho y magistrados a pronunciarse e
invocar en sus resoluciones judiciales, los fundamentos de instrumentos
internacionales del derecho laboral, Convenciones de la OIT y la Carta Social
Europea, las mismas que vienen incidiendo en el derecho francés; sin
embargo, aún resta un largo camino a recorrer afín lograr una verdadera
armonización entre el derecho nacional y el derecho internacional del trabajo;
En consideración a lo expuesto, se proponen los siguientes cambios dentro de
la legislación laboral francesa:
1. Armonizar el derecho nacional con el derecho internacional del trabajo,
concretamente con las normas y tratados internacionales ratificados por
Francia.
2. Instaurar el dialogo social entre el gobierno, representantes de
empleadores y trabajadores afín de que se permita llegar a un conceso
sobre los temas neurálgicos de la legislación laboral francesa,
propiamente, sobre la duración de las jornadas laborales, tema que
viene siendo materia de reclamos colectivos por parte de los sindicatos
y los trabajadores, a nivel nacional e internacional, por lo que urge
buscar soluciones conciliadoras para todas las partes.
3. Delimitar el campo de acción de los acuerdos colectivos, de tal manera
que el Estado tenga un rol permanente y vigilante dentro de las
relaciones laborales, no delegando la regulación de temas tan sensibles
como la duración de la jornada laboral, pago de horas extras, pago de
trabajos dominicales y días feriados, a la libre voluntad de las partes,
ya que ello puede distorsionar el carácter protector del derecho
laboral y relegar al Estado como un simple observador, como es el
caso en el derecho francés.

INTRODUCCION

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Motivados por la problemática que vive Europa, en estos tiempos de crisis y en
la lucha por captar inversiones privadas, nos hemos percatado de la gran
flexibilidad laboral que se vive en Francia y que aunque parezca poco creíble
desde hace casi una década el sistema laboral francés ha involucionado en
materia de protección de derechos laborales a tal punto que Francia se ha visto
criticada y sancionada por organismos internacionales como la OIT y el Comité
Europeo de Derechos Sociales, por citar solo algunos.

Bajo este panorama, hemos creído conveniente realizar algunas reflexiones
sobre el derecho social internacional y su relación con el derecho francés,
propiamente en el derecho laboral. Sin embargo para profundizar en ello hay
que tener en cuenta ciertos aspectos.

Cuando hablamos de derecho social internacional, hay que remontarnos a los
orígenes del mismo, propiamente, a la creación de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como fuente del derecho internacional.

En efecto, el nacimiento de la OIT ha marcado una pauta en el contenido y en
el desarrollo del derecho internacional, es el caso del derecho europeo con sus
normas establecidas por la Unión Europea y por el Consejo de Europa, este
último, participa a través de 2 instrumentos: la Carta Social Europea revisada,
instrumento netamente social y que concierne al derecho del trabajo, así como
a través de la Convención Europea de Derechos del Hombre.

En lo que respecta Francia, como país integrante de la Unión Europea,
podemos remarcar la facilidad para asumir compromisos (al menos en teoría)
frente a los instrumentos jurídicos del derecho internacional, razón por la cual
Francia se encuentra entre los 183 estados miembros que más ha ratificado las
convenciones de la OIT, por citar un ejemplo.

Por otro lado, Francia ha ratificado también una gran mayoría de los artículos
que comprenden la Convención Europea de los Derechos del Hombre y la
Carta Social Europea, sin embargo no basta solo con suscribir o ratificar un sin

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número de convenciones internacionales sino que dentro del derecho europeo
hay que sujetarse a integrar dichas convenciones o tratados dentro del derecho
nacional a fin de estar en conformidad con los compromisos asumidos. Y es en
este momento donde comienzan las primeras dificultades de integrar el
derecho internacional al derecho nacional puesto que muchas veces es difícil
tratar de armonizar estos dos binomios, y las causas pueden ser diversas.
Verbigracia, a nivel de la práctica jurídica nacional, existe una cierta timidez o a
veces reticencia de los juristas y jueces franceses a la invocación de
instrumentos del derecho social internacional frente a las ausencias de normas,
o lagunas jurídicas o simplemente es muy escasa la invocación de
instrumentos jurídicos internacionales dentro de los fundamentos de las
demandas judiciales e incluso dentro de las mismas sentencias emitidas por los
tribunales.

A pesar de ello, recientemente, estamos viendo reaccionar muy discretamente
a los jueces franceses dentro de algunas sentencias emitidas por la Sala Social
de la Corte Suprema. En efecto, existen sentencias muy interesantes que
recogen los fundamentos del derecho social internacional, propiamente del
derecho del trabajo, como en las sentencias del 30 enero 2012 (n° 10-19.807)
sobre el sistema de “forfaits jours”, haciendo invocación a la Carta Social
Europea; así mismo tenemos, la sentencia del 18 de enero del 2011 (n° 09-
40094) sobre la aplicación de la Convención n° 180 de la OIT relativa al tiempo
de trabajo a bordo; sin embargo, las sentencias más significativas
corresponden al 29 marzo del 2006 (n° 04-46499) y al 1º de julio del 2008 (n°
07-44124), que reconocen la aplicación directa de la Convención n° 158 de la
OIT (sobre el despido). Esta presión un tanto a la internacional ha hecho que
Francia abrogue los contratos de trabajo de “nouvelle embauche”,
1 el 21.02.008, por no estar conformes a la Convención n° 158 de la OIT. Visto
el panorama, podemos señalar como punto problemático a desarrollar en la
presente ponencia:

1) ¿Existe un verdadero impacto del derecho social internacional dentro del
derecho francés, propiamente en el derecho laboral?

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Para dar respuesta a ello, hemos propuesto el siguiente esquema de trabajo:

I. PERTINENCE DE LOS INSTRUMENTOS JURIDICOS DEL DERECHO
SOCIAL INTERNACIONAL

En esta parte de la ponencia, se pretende desarrollar algunos instrumentos
jurídicos del derecho social internacional, que han venido marcando una cierta
incidencia en el derecho francés, especialmente en el derecho del trabajo. En
este sentido, se ha considerado a las convenciones de la OIT así como la Carta
Social Europea. Sin embargo, paralalelamente a esta última, existe la
Convención Europea de los Derechos del Hombre, la misma que tiene una
gran relevancia en el derecho francés pero esta convención no es considera un
instrumento del derecho social, en consecuencia, no la abordaremos.

Finalmente, es necesario indicar la existencia de un sistema jurídico propio de
la Unión Europea, el derecho comunitario, que aún cuando forma parte del
derecho social internacional, en esta ocasión no será materia de estudio dado
que se trata de un sistema bastante complejo y particular.

A. PRINCIPALES INSTRUMENTOS JURIDICOS DEL DERECHO SOCIAL
INTERNACIONAL

a. Las normas internacionales de trabajo adoptadas por la OIT.

Cuando nos referimos a las normas internacionales de la OIT, no podemos
dejar de lado, a su texto madre, la Constitución, la misma que ha dado lugar al
nacimiento de las normas adoptadas por esta Organización.

En efecto, la gran mayoría de disposiciones de la Constitución de la OIT
definen la competencia, composición y el funcionamiento de los principales
órganos de la OIT, sin embargo no hay que olvidar que la constitución misma,
es fuente del derecho social internacional, toda vez que su Preámbulo así
como la Declaración de Filadelfia, incorporados en 1946 en la Constitución,

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establecen algunos principios y derechos fundamentales del trabajo , tal es el
caso del derecho a la libertad de asociación, el principio de no discriminación,
el trabajo no es una mercancía, solo por citar algunos.

La naturaleza jurídica de las convenciones y recomendaciones de la OIT.

Las convenciones de la OIT son tratados internacionales, que una VEZ
adoptados por la Conferencia de la OIT pueden ser ratificados por los
Estados miembros. Los Estados que ratifican una convención OIT se
encuentran obligados a respetar el contenido de este instrumento internacional,
por tanto asumen compromisos a seguir. Para ello, el artículo 19 de la
Constitución de la OIT señala que los estados deben adoptar medidas
pertinentes que hagan efectivas las disposiciones de la convención. En este
sentido, y a fin de comprender el contenido de este articulo, debemos
trasladarnos a la Convención de Viena sobre el derecho de los tratados. Ella
establece lo siguiente:

Articulo 26 – Pacta sunt servanda

Todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido por ellas de
buena fé

Articulo 27

El derecho interno y la observancia de los tratados. Una parte no podrá
invocar las disposiciones de su derecho interno como justificación del
incumplimiento de un tratado. Esta norma se entenderá sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 46.

Por otro lado, las convenciones de la OIT son elaboradas y adoptadas de forma
tripartita, vale decir, con la participación de los Estados miembros, las
organizaciones de empleadores y trabajadores en el seno de la Conferencia,
sin embargo no hay que olvidar que las convenciones de la OIT tienen la
naturaleza de tratados internacionales, y presentan particularidades específicas

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que las hacen diferentes de otros tratados clásicos, podemos remarcar lo
siguiente:

– La adopción de las convenciones internacionales de trabajo, por parte de
la Conferencia, no requiere la firma de los representantes de los estados
miembros.

– Asimismo, cuando un Estado miembro decide ratificar una Convención,
este se compromete directamente frente a la Organización Internacional
de trabajo.

– En lo que respecta al derecho nacional de cada Estado miembro, los
compromisos asumidos por estos frente a la OIT, tienen una incidencia
significativa dada que la aplicabilidad de las convenciones no están
sometidas al principio de reciprocidad.

– Por otro lado, la Constitución de la OIT establece que las convenciones
internacionales de trabajo crean obligaciones jurídicas específicas a los
Estados miembros que las suscriben, independientemente de la
existencia de una ratificación o una ausencia de la misma. En efecto, en
virtud del principio de sumisión, los Estados miembros están obligados a
someter los convenios y recomendaciones a la autoridad competente de
cada país, a fin de que esta adopte las medidas necesarias para la
aplicación de los convenios dentro del derecho nacional. La sumisión a
los textos adoptados por la autoridad nacional debe efectuarse entre los
12 a 18 meses como máximo, después de la clausura de la reunión de la
Conferencia. En el caso de los convenios, la obligación de sumisión
tiene como objetivo, permitir un debate nacional sobre una eventual
ratificación. Es más, los Estados miembros que no logran ratificar una
convención tienen la obligación de presentar una memoria sobre la
evolución de su legislación y la practica interna relativa a dicho convenio 2
.

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Así mismo, cabe indicar que la Conferencia de la OIT tiene la capacidad de
adoptar los protocolos que busquen la revisión o la modificación parcial de las
convenciones ya existentes. Jurídicamente los protocolos tienen la misma
naturaleza y valor que las convenciones, en consecuencia, ellos obligan
únicamente a los estados que ya los hayan ratificado. 3 Caso contrario sucede
con las recomendaciones de la OIT aun cuando son elaboradas y adoptadas
por la Conferencia, no crean obligaciones a los Estados.

Finalmente, podemos indicar que el objetivo de la OIT, no es principalmente
regular las relaciones laborales de los estados miembros sino de establecer un
marco jurídico que contenga normas mínimas de protección en materia de
derecho del trabajo, las mismas que pueden ser adoptadas o modificadas por
los Estados en sus legislaciones nacionales pero siempre respetando el piso
mínimo impuesto por la OIT. No menos importante, es que este marco jurídico
va permitir también, reforzar las relaciones del derecho del trabajo y las
políticas sociales de los Estados, creando derechos y obligaciones que
deberán ser respetadas por las partes.

b. La Carta Social Europea

Antes de dar inicio al desarrollo de este punto, es conveniente recordar que el
Consejo de Europa 4 , como organización internacional extracomunitaria, de
ámbito regional, participa en el derecho internacional con 2 instrumentos
jurídicos, de un lado tenemos la Carta Social Europea, y paralelamente a ella,
existe la Convención Europea de los Derechos del Hombre (CEDH), firmada en
Roma el 4 de noviembre de 1950, y ratificada por el Estado francés en 1974.
Dicha Convención es importante, ya que las jurisdicciones francesas le han
reconocido un rango superior a las leyes y a otras normas de rango inferior,
pero también es importante, en la medida que los justiciables franceses pueden
servirse de ella, bien entendido, después de haber agotado el derecho interno,
y recurrir a la Corte Europea de los Derechos del Hombre, a fin de hacer valer
los derechos convencionales no respetados. Sin embargo, aún cuando la
Convención Europea tiene una fuerte incidencia en el derecho francés, el
contenido de esta convención no constituye un instrumento del derecho social

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internacional, en consecuencia no la abordaremos a profundidad en el presente
trabajo.

En lo que respecta, a la Carta Social Europea (en lo sucesivo la Carta), esta
constituye un instrumento del derecho social internacional, razón por la cual,
se ha considerado estudiarla y analizar las incidencias o su ausencia en el
derecho laboral francés.

Para comenzar, señalaremos que cuando se habla de la Carta Social Europea,
algunos pueden preguntarse si realmente constituye una fuente del derecho
social internacional, dado que por un lado, es un instrumento internacional no
tan difundido, muchas veces no conocido, incluso por los juristas; y por otro
lado, presenta una denominación atípica, lo cual puede inducir al error frente a
otros textos normativos con denominación similar, verbigracia la Carta de la
Unión Europea. Pero a pesar de estos inconvenientes, la Carta Social Europea
participa de una manera significativa en el derecho social internacional, a tal
punto que tiene la naturaleza jurídica de un tratado o una convención.

En efecto, en el derecho internacional así como en el derecho de la Unión
Europea, lo que prima, no es la denominación de un texto normativo sino la
intención o voluntad que tienen los estados para someterse a un instrumento
del derecho internacional, y es esta intención, que motivó la creación de la
Carta Social Europea en 1961.

Texto normativo que tiene un contenido netamente social y que enuncia los
derechos fundamentales relativos al derecho del trabajo, la salud, la educación,
la protección jurídica y social, la circulación de las personas, y la no
discriminación. Pero eso no es todo, la carta no es un mero documento
enunciativo sino que además, cuenta con un procedimiento de control y de
respeto a la misma por parte de los Estados que la han ratificado.

Además de ello, la Carta Social es un texto normativo que ha evolucionado en
el tiempo y que está sometida a revisiones y adiciones de protocolo.

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Actualmente, la Carta Social en vigencia, es conocida como la Carta Social
Europea revisada de 1996, documento que posee 31 artículos y que reúne en
un solo instrumento, los derechos garantizados en la Carta Social primigenia de
1961 y su protocolo adicional de 1988 así como los nuevos derechos y
enmiendas adoptas por los Estados que la han ratificado.

En virtud de ello, la Carta garantiza los derechos económicos, sociales y
fundamentales de todos los individuos pero al mismo tiempo, ella toma en
consideración la evolución de la sociedad europea, y la problemática de esta
afín de adaptarse a nuevos retos; es así que desde la elaboración de la Carta
Social en 1961 hasta la Carta Social revisada de 1996 se han incorporado
nuevos derechos a proteger como: el derecho a la protección contra la pobreza
y la exclusión social, derecho a la vivienda, derecho a la protección en caso de
despido, derecho a la protección contra el acoso sexual y moral, derecho a que
toda persona con responsabilidades familiares pueda acceder a un empleo sin
discriminación, entre otros.

Dentro de este contexto, Francia ha ratificado la Carta Social revisada en 1999,
en consecuencia dicho instrumento internacional se ha convertido en parte
integrante del ordenamiento jurídico nacional, conforme lo establece el
artículo 55 de la Constitución francesa 5 .

Por otro lado, la Carta Social Europea no pretende ser vista como un texto
normativo enunciador de principios y derechos sino que también posee
mecanismos de control supervisados por el Comité Europeo de Derechos
Sociales (en lo sucesivo el Comité) 6 , a fin de garantizar el cumplimiento y el
respeto a la Carta, por ello existen 2 mecanismos de control, de un lado, los
informes periódicos nacionales, y a través de las reclamaciones
colectivas.

En lo que respecta al primer mecanismo, los países están obligados a
presentar anualmente informes nacionales sobre la aplicación y el respeto de la
Carta en la legislación nacional. Estos reportes están clasificados en 4 grupos y

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cada grupo comprende una temática especial, de tal manera que los informes
anuales son diferentes cada año. El Comité recibe los informes de cada país, y
anualmente se encarga de emitir conclusiones de contenido público, sobre la
conformidad o no conformidad de la legislación nacional que se somete a
estudio, en relación a la Carta.

Los cuatros grupos temáticos son: Grupo I: Empleo, formación e igualdad de
oportunidades; Grupo II: Salud, seguridad social y protección social;
Grupo III: Los derecho laborales; Grupo IV: Niñez, familia y migrantes. 7
Si el Comité percibe que un Estado parte no tiene intención de remediar la
violación, puede emitir una recomendación al Estado pertinente a través del
Comité de Ministros del Consejo de Europa, solicitando que se adopten las
medidas apropiadas para reparar las consecuencias.

Finalmente, en cuanto a las reclamaciones colectivas, estas constituyen un
mecanismo particular que permiten interponer reclamaciones que tienen como
sustento una violación por parte de un estado miembro a ciertos contenidos de
la Carta Social Europea, facultad que está permitida a organismos habilitados
como las organizaciones sindicales, organizaciones de empleadores y al
Estado, así como ciertas ONG. La decisión sobre los resultados de las
reclamaciones será emitida por el Comité quien va determinar si la reclamación
es fundada o infundada.

Desgraciadamente, pese a los mecanismos de control existente y a las
decisiones que pueda emitir el Comité en relación a la violación de la carta, no
existe un mecanismo sancionador pecuniario que pueda causar un impacto
mayor entre los estados incumplidores.

II. EL IMPACTO DEL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL EN EL
DERECHO FRANCES

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En esta parte, se ha tratado de desarrollar cual es el impacto de los
instrumentos jurídicos del derecho internacional social en el derecho francés,
propiamente en el derecho del trabajo. Vamos a analizar si es que existen
incidencias favorables o ausencias del mismo, y para ello hemos tomado
cuenta solo 2 instrumentos del derecho social internacional, las convenciones
de la OIT y la Carta Social Europea, como materia de estudio.

A. LA INERCIA DEL DERECHO FRANCES FRENTE A LAS NORMAS
INTERNACIONALES DE LA OIT.

A priori, hay que señalar que el artículo 55 de la Constitución francesa
reconoce la importancia y la prevalencia de los tratados y las convenciones
internacionales en el derecho interno, otorgándoles una jerarquía superior a las
normas del derecho nacional. Viendo el panorama de esta forma, normalmente
no debería existir problema alguno sobre la aplicación de las normas
internacionales del trabajo en el derecho interno, sin embargo el problema
parece ser que es más bien de aplicabilidad, que de aplicación.

En efecto, Francia es un país que ha ratificado una gran mayoría de
Convenciones de la OIT, sin embargo la legislación francesa no se encuentra
en total armonía con estas normas internacionales, lo que conlleva a establecer
que no es el gran volumen de ratificaciones de convenciones que va determinar
si un país es respetuoso de sus compromisos asumidos. Pero muchas veces,
integrar el derecho internacional al derecho interno, es una lucha titánica que
compromete a una serie de actores, por un lado tenemos el compromiso del
Estado a través de sus gobernantes y legisladores, pero también es importante,
la labor que ejercen los magistrados y los operadores del derecho en general.
Y ciertamente, en la praxis, hemos podido apreciar que son estos últimos, que
juegan un rol decisivo y pueden ejercer una presión a sus gobernantes, a fin de
que estos traten de adecuar ciertas normas internacionales (Ejemplo: Normas
de la OIT) a la legislación nacional.

En este sentido, la aplicabilidad de las normas internacionales del trabajo
en el derecho francés están determinadas por el accionar de los

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legisladores franceses, quienes se muestran bastantes prudentes al
momento de incorporarlas y adoptarlas como parte del derecho interno.
Pero eso no es todo, también se ha podido constatar una responsabilidad
de parte de los jueces franceses quienes se muestran todavía muchos
más cautos en la invocación de las normas internacionales del trabajo
dentro de las sentencias judiciales así como en la utilización de las
mismas frente a las lagunas o vacios del sistema jurídico francés.

Esta actitud de los magistrados franceses, puede ser considerada como un
posible obstáculo a la utilización de fuentes del derecho internacional del
trabajo, propiamente las normas de la OIT, y es que en la praxis, los jueces
franceses deben tener en consideración por un lado el derecho nacional, el
derecho comunitario y a su vez el derecho internacional, por tanto la labor
jurisdiccional se torna un tanto compleja frente a la presencia de normas
internacionales que actúan simultáneamente y que muchas veces legislan los
mismos temas, pero que también pueden existir contradicciones entre ellas
mismas, es esta una de las razones por la que los magistrados muchas veces
prefieren omitir la invocación de las normas del derecho internacional del
trabajo. Y ciertamente, al ser una labor bastante técnica, son los mismos
jueces, los llamados a arbitrar entre las normas internacionales que puedan
tener un sentido contradictorio, haciendo el uso de los principios generales del
derecho del trabajo.

Para graficar ello, podemos citar como ejemplo, la existencia de una norma de
la OIT versus un artículo de la de la Carta Social Europea, ambas normas
regulan un misma situación jurídica concreta. A priori, podemos decir que las
dos normas tienen el mismo rango jerárquico, en virtud del artículo 55 de la
Constitución francesa, por tanto, al no haber jerarquía entre ellas, el solo
recurso que disponen los jueces, sería de conciliar entre ellas y buscar un
punto medio, pudiéndose apoyar en los principios generales del derecho
laboral, como el principio de la norma más favorable 8 .

Así mismo, se ha considerado como un posible obstáculo a la invocación
de normas de la OIT en el derecho francés, el desconocimiento de los

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instrumentos jurídicos internacionales del derecho del trabajo por parte
de los operadores del derecho. Estos no las invocan en las reclamaciones
judiciales o en los fundamentos de sus alegatos, sin embargo nada
impide a un juez de aplicar una norma del derecho internacional laboral,
en un caso concreto, aun cuando esta no haya sido invocada por las
partes. (Principio de iura novit curia).

Otro posible obstáculo es que, las normas internacionales del trabajo son
muy criticadas, por contener normas de naturaleza genérica contrario
sensu de las normas del derecho interno, que son más precisas y
detalladas, en consecuencia los jueces nacionales prefieren aplicar
directamente el derecho nacional. Evidentemente, este razonamiento
parece lógico empero el derecho internacional del trabajo no pretende
que los jueces y operadores jurídicos dejen de lado el derecho interno en
provecho de las normas internacionales del trabajo, al contrario, el
objetivo del derecho internacional del trabajo es “de contribuir al
fortalecimiento de los derechos nacionales estableciendo principios
generales y directrices útiles para su desarrollo 9 .’’, por tanto se entiende
que el derecho internacional del trabajo busca ser un complemento de las
fuentes del derecho nacional y no convertirse en un enemigo de este.

En este contexto, recientemente estamos viendo una discreta pero
enriquecedora evolución de la jurisprudencia de la corte de casación de Francia
(Sala social) en materia laboral, invocando y aplicando las normas del derecho
internacional del trabajo. Así tenemos, las sentencias emitida por la Sala Social
de la Corte de Casación, del 18 de enero 2011(n° 09-40094) sobre la aplicación
del Convenio n° 180 de la OIT relativo a las horas de trabajo a bordo ; del 1
julio del 2008 (n° 07-44124) y del 29 marzo 2006 (n° 04-46499), estas dos
últimas sentencias han marcado un hito histórico en la jurisprudencia francesa
acostumbrada a no utilizar las fuentes del derecho internacional del trabajo,
sobre todo a nivel de las convenciones de la OIT . Estas sentencias han
reconocido la aplicación directa del Convenio n° 158 de la OIT (relativo al
despido) en los casos que exista un despido sin un motivo válido y sin

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respeto a un procedimiento especial de despido, este hecho debe ser
considerado como un despido ilícito, según la jurisprudencia francesa.

Finalmente, hemos también considerado como un obstáculo a la
utilización de las normas internacionales del trabajo en el derecho
francés, el hecho que estas normas no contienen un mecanismo de
control con carácter sancionador económico, frente a los países que
incumplen o violan los convenios ratificados o simplemente que hacen
caso omiso a las recomendaciones u observaciones que puedan emitir
los órganos de control de la OIT, esto ha sido el caso de Francia que durante
más de 3 años mantuvo una posición reticente frente a las recomendaciones y
observaciones de la OIT, que había determinado que la Ordenanza n° 2005-
893 del 02 de agosto 2005 que regulaba los contratos de trabajo « nouvelles
embauches » era una flagrante violación al Convenio 158. Sin embargo, fue
hasta el año 2007, que la Corte de apelación de Bordeaux y Paris se
pronunciaron de manera categórica y concluyeron que esta Ley, en efecto, era
contraria a los fundamentos de la convención nº 158, hecho que
posteriormente fue confirmado por la Corte de Casación situación que obligó al
Estado francés A abrogar dicha ordenanza, el 26 de junio del 2008. 10

B. LA CARTA SOCIALE EUROPEA Y LAS INCIDENCE EN EL
DERECHO DEL TRABAJO FRANCES

Las conclusiones 2011- Grupo IV “Niñez, familia, migrantes”.

Recientemente, el Comité ha emitido las conclusiones 2011, (publicadas en
enero 2012) en relación al informe 2010 presentado por Estado francés,
correspondiente al Grupo IV « Niñez, familia y migrantes » y comprende los
siguientes artículos de la Carta : derechos de los niños y adolescentes a la
protección (art.7); derechos de las trabajadoras a la protección de la
maternidad (art. 8); derecho de la familia a una protección social, jurídica y
económica (art.16) ; derecho de la madre y del niño a una protección social y
económica (art.17) ; derecho de los trabajadores migrantes y sus familias a la
protección y asistencia (art. 19); derecho de los trabajadores con cargas

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familiares a gozar de igualdad de condiciones y tratamiento (art. 27) y derecho
a la vivienda (art.31).

Frente a ello, el Comité se ha consagrado a estudiar el informe del gobierno
francés y ha emitido 23 conclusiones de conformidad a la Carta y corresponde
a los artículos 7§1, 7§3, 7§4, 7§5, 7§6, 7§7, 7§8, 7§9, 7§10, 8§1, 8§2, 8§4,
8§5, 17§2, 19§2, 19§3, 19§5, 19§7, 19§9, 19§11, 27§1, 27§2 et 27§3 11 sin
embargo, en el mismo informe Ha establecido 11 conclusiones de no
conformidad con la Carta , y está relacionado a los artículos 7§2, 8§3,
17§1, 19§4, 19§6, 19§8, 19§10, 19§12, 31§1, 31§2 et 31§3. 12 .

En lo que respecta a las conclusiones de no conformidad, hemos considerado
pertinente analizar las conclusiones ligadas al artículo 8 párrafo 3 sobre el
derecho de las trabajadoras a la protección de la maternidad, propiamente
sobre las pausas durante las horas de trabajo para efectuar el derecho a la
lactancia, dado que es un tema muy sensible y que está relacionada con
derechos conexos.

En este sentido, el Comité concluye que la legislación de trabajo en Francia no
se encuentra conforme con el artículo en cuestión, toda vez que « el derecho a
la hora de lactancia materna que gozan las trabajadoras francesas del
sector privado, no forma parte de la jornada de trabajo, en consecuencia
no es remunerada. Pero lo que es más preocupante, advierte el Comité, es el
hecho que en el sector público, las trabajadoras están excluidas de este
derecho.

Por su lado, el art. L1225-30 del código de trabajo francés, regula el derecho de
las mujeres trabajadoras a gozar de una hora diaria de permiso por lactancia
materna durante un año a contar desde la fecha de nacimiento del menor. Sin
embargo, la norma es tan escueta y poco precisa que puede prestarse a
interpretaciones erradas. Por un lado, la norma no define en qué consiste
exactamente este pausa o permiso de lactancia, más bien se consagra a dar
algunos alcances sobre el acondicionamiento de un lugar especial dentro de la
empresa o próxima a ella, donde las trabajadoras puedan efectivizar este

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derecho a la lactancia en favor de sus hijos, sin embargo, la ley es bastante
flexible, en la medida que esta obligación “podría” ser exigible sólo a las
empresas que cuenten con más de cien trabajadores. De lo que se puede
colegir que la ley es bastante permisible y un tanto indiferente a esta
problemática, ya que es una ley que condiciona esta obligación a la talla y al
número de empleados de las empresas, lógica que consideramos absurda, ya
que este derecho va mas allá de las garantías al derecho a la maternidad, al
derecho al trabajo, es un derecho humano.

Otro punto que hay que resaltar de las conclusiones del Comité, es el hecho
que la legislación laboral francesa no considera a los permisos de lactancia
como parte de la jornada de trabajo, por tanto esta no es remunerada.
Situación que ha sido criticada por el Comité, en la medida que el Estado
francés ha ratificado en su totalidad el articulo 8-3 de la Carta Social Europea
sin embargo hasta la fecha no ha habido un esfuerzo concreto para adaptar la
legislación nacional y ponerla en conformidad con la Carta.

Aunado ello, hay que remarcar que estas últimas conclusiones de no
conformidad (relacionado al artículo 8-3) a la Carta, está colocando a Francia
en una situación embarazosa frente a la colectividad internacional, en la
medida que la Convención n° 183 de la OIT, relativa a la protección de la
maternidad (15.06.2000) 13 contiene el mismo espíritu de la Carta Social
Europea, estableciendo que los permisos de lactancia deben ser considerados
como tiempo efectivo de trabajo, y en consecuencia, remunerados. Más aún,
Francia es signataria de esta Convención aunque hasta la fecha no la ha
ratificado, de hecho esto demuestra, el porqué, los permisos de lactancia
remunerados se encuentran ausentes del código de trabajo francés, empero,
dentro de la legislación francesa nada impide que los trabajadores y empleados
pueden convenir la mejoría de ciertas condiciones laborales; compromiso que
pueda estar establecido en el contrato de trabajo o a nivel de negociación o
acuerdo colectivo. No obstante a ello, la autora considera que el espíritu de la
Carta y la Convención 183 de la OIT, no es el de dejar a la libre voluntad de
las partes, la regulación de un derecho fundamental sino más bien, que
sean los gobiernos quienes se comprometan ante sus gobernados y

19

busquen la viabilizarían de políticas socio laborales que protejan a las
mujeres trabajadoras.

De otro lado, el Comité ha concluido que la legislación francesa no está en
conformidad con el artículo 8-3 de la Carta, en la medida que las mujeres
trabajadoras de la función pública, se encuentran excluidas del derecho a la
lactancia. En efecto, esta exclusión tiene como base legal la Circular FP/4 n°
1864 del 9 agosto 1995 (que hace referencia a la instrucción n° 7 del
23.03.1950), «la cual establece que al no existir disposiciones particulares
que prevean los permisos por lactancia, es imposible que se puede
otorgar este derecho a las mujeres trabajadoras de la función pública 14 .

En consecuencia, el Comité ha concluido que esta vulneración al derecho de
las mujeres trabajadoras de la función pública es contraria a la Carta.

Visto el panorama de esta forma, parece un tanto cómico que el gobierno
francés, en su calidad de empleador, sea el primero en violar la Carta, por lo
cual, parecería ilógico que sea este quien exija a los empresarios de la
actividad privada, respetar el derecho a pausas de lactancia, cuando aquel no
ha hecho mérito alguno por adecuar la legislación francesa a los lineamientos
de la Carta.

 Las conclusiones 2010 – Grupo III « Derechos relacionados al
trabajo »

En lo que concierne al informe 2009 presentado por Francia, Grupo III
« derechos relativos al trabajo » (período de referencia 2005-2008), y
correspondiente a los siguientes artículos de la Carta: derecho a unas
condiciones de trabajo equitativas (art. 2), derecho a una remuneración
equitativa (art. 4), derecho sindical (art. 5), derecho a la negociación colectiva,
(art. 6), derecho de los trabajadores a la información y a la consulta (art. 21),
derecho de los trabajadores a participar en la determinación y en la mejora de
condiciones de trabajo y del entorno de trabajo (art. 22), derecho a la dignidad
en el trabajo (art. 26), derecho de los representantes de los trabajadores a

20

protección en la empresa y facilidades que se le deberán conceder (art. 28),
derecho a la información y consulta en los procedimientos de despido colectivo
(art. 29); el Comité ha emitido conclusiones (publicadas en diciembre 2010) de
NO CONFORMIDAD de la legislación francesa con los contenidos de la Carta.

En esta parte de la ponencia, vamos a presentar algunas conclusiones del
Comité, en particular, la conclusión de non conformidad del articulo 2 párrafo
1 15 sobre la duración razonable de la jornada de trabajo, tema de gran
sensibilidad, que ha motivado una serie de reclamaciones colectivas, de
parte de los sindicatos franceses en el 2000,2003 y 2009, por lo que el
Comité ha emitido con anterioridad conclusiones de no conformidad sobre el
mismo tema, pero hasta la fecha, el gobierno francés no ha puesto en obra los
mecanismos de armonización con la Carta.

En efecto, la conclusión 2010, recoge las 2 decisiones que emitió el Comité con
fecha 23 de junio del 2010, y que corresponden a las 2 reclamaciones
colectivas presentadas por los sindicato franceses, la CGC “Confederation
francaise de l’Encadrement”, (n°56/2009CFE-CGC/ gobierno francés ) y la CGT
“Confédération Générale du travail” (n°55/2009 CGTc/gobierno francés ). El
Comité ha concluido que el gobierno francés ha violado la Carta social europea
revisada, específicamente, en el tema que concierne el régimen jurídico de
forfaits jours (forfaits en días) y l’astreinte.

 Sobre los « forfaits en jours » – forfaits en días :

Cuando, el Comité analiza el tema de los “forfaits jours”, precisa 2 problemas
que están ligados a este tema, la duración de la jornada de trabajo y la
remuneración.

La Carta establece en su articulo.2-1 que “(…) las partes se comprometen a
fijar una duración de la jornada de trabajo diario y semanal…. » .

Por su lado, la legislación francesa prescribe una duración legal de trabajo de
35 horas a la semana (limitación que no representa ni un mínimum ni un

21

máximo, no obstante, por debajo de este rango se considera como tiempo
parcial, según el art.L 3123-1) sin embargo los trabajadores pueden, a
solicitud del empleador, superar esta jornada, horas que serán consideradas
como extras o suplementarias. Así mismo hay que tener en cuenta que la
duración de trabajo semanal e incluidas las horas extras, calculada sobre la
base de doce semanas, no pueden superar las 44 horas máximo de trabajo,
además en el curso de una misma semana, la jornada de trabajo semanal no
puede superar las 48 horas (art. L 3121-35 et art. L3121-36).

No obstante a ello, estas disposiciones legales no son aplicables a los
trabajadores que hayan suscrito una convención de forfait. Esta convención es
considerada como un acuerdo por el cual un empleador y trabajador convienen
una remuneración global por el conjunto de horas de trabajo a efectuar
que pueden ser sobre una base semanal, mensual o anual pero también
puede haber forfaits en relación a los días que se trabajan al año (este es
el caso más sensible). La particularidad de este régimen jurídico, es que se
labora sin hacer distinciones a las horas normales ni horas extras, por ello que
existe una problemática que no solo se circunscribe a la duración razonable
de la jornada laboral sino que también es atentatoria al derecho a una
remuneración justa y al pago de las horas extras.

Sin embargo, a manera de paliativo, la ley deja una suficiente autonomía a las
convenciones colectivas a fin que sean estas quienes fijen la duración de la
jornada laboral.

En el caso en cuestión, el Comité reprocha al Estado francés, la no
conformidad de su legislación de trabajo con el principio y derecho humano, a
la duración de jornada laboral razonable .En efecto, el Comité señala que una
legislación sobre la duración de la jornada de trabajo es conforme a la Carta, si
esta responde a 3 criterios 16  :

– Impedir una duración de la jornada de trabajo no razonable :
– Establecer un cuadro que provea de garantías suficientes

22

– Prever periodos de referencia de una jornada de trabajo razonable para
el cálculo de la jornada legal de trabajo

El Comité establece que el sistema de forfait en la legislación francesa, no fija
ningún límite a la jornada laboral diaria, ni semanal de los trabajadores
concernidos, la sola protección mínima está consagrada al tiempo de reposo,
es decir, al derecho a descansar 11 horas al día como mínimo (art. L 3131-1
CTF). En este sentido, el Comité señala, que no importa cuáles sean las
circunstancias, los trabajadores concernidos no pueden trabajar por más de 13
horas diarias.

En relación, a la duración de la jornada semanal, ningún límite esta previsto en
el sistema de forfaits jours francés, en consecuencia, se aplica la regla de 24
horas de reposo semanal previsto por el art. L 3132-2 más 11 horas diarias
mínimas de reposo (art. L 3131-1) que deben gozar los trabajadores.

En este sentido, el Comité determina, que no importa cual sean las
circunstancias, los trabajadores concernidos en el sistema de forfaits anual por
días (es decir trabajar un número fijo de días al año), no pueden ser obligados
a trabajar más de 78 horas a la semana. El Comité establece que superar este
límite, es extremadamente largo para ser calificado como razonable, según los
criterios del articulo 2-1 de la Carta. 17

Por otro lado, el Comité ha señalado que la legislación francesa no es lo
suficientemente protectora en la medida que, ella deja una total autonomía a
las convenciones colectivas a fin que estas puedan fijar los límites de la
duración de trabajo dentro del sistema de ‘forfaits sur l’annee” (anualizacion del
trabajo), sea en horas o en días (art. L3121-38CT). Más aún, la legislación
francesa, establece un seudo mecanismo de protección a los trabajadores en”
forfaits jours” anual, la obligación de una entrevista anual entre el trabajador y
su empleador (art. L. 3121-46 CT) y de una consulta anual con el Comité de la
Empresa 18 (art L.2323-29 CT) no obstante a ello, el Comité considera, que el
procedimiento de someter a negociación colectiva y la entrevista anual, no
ofrecen las garantías suficientes para que el articulo 2§1 sea respetado.

23

Al respecto, existen algunas sentencias un tanto discretas, emitidas por la Sala
Social de la Corte Suprema de Francia, de fecha 29 de junio del 2011 19 y
recientemente del 31 de enero 2012 20 , las mismas que hacen referencia a la
problemática del sistema de los forfaits jours e invocan como base legal el
respeto a la Carta. En este sentido, la Corte suprema a fin de frenar las
consecuencias negativas de este sistema ha establecido que “los forfaits jours
son válidos en la medida que debe estar previsto en los acuerdos
colectivos y en donde las estipulaciones garanticen el respeto de la
duración máxima de la jornada de trabajo así como los descansos diarios
y semanales. Todo esto agrega la sala social, respetando los principios
generosos de la protección a la seguridad y salud del trabajador.

Si bien es cierto, hay un cierto avance en el tema espinoso de los forfaits jours,
sin embargo no ha habido ningún cambio dentro de la legislación que permita
estar en conformidad con la Carta Social, digamos que las sentencias de la
sala, son una especie de paños fríos frente a esta situación que viene
generando un grave problema en sociedad francesa. Problema controversial
donde, decimos tal vez, existe una gran presión política y patronal que impide
que las cosas evolucionen, puesto que no existen razones muy evidentes que
permitan explicar porque el Estado francés es tan reticente para adaptar su
legislación a los compromisos asumidos, y más aún, ha sabiendas que esta
problemática data de varios años y que ha motivado serias reclamaciones de
los principales sindicatos franceses. Situación muy paradoxal en un país que es
conocido como el abanderado de los derechos sociales, sin embargo desde un
punto de vista personal, como estudiante de maestría y abogada, creo estar
viendo un “deja vu”, de los años 90 cuando América Latina sufría por la
flexibilización y las condiciones laborales que se denigraban día a día.
Felizmente ha pasado más de una década, y América Latina viene
evolucionando en ese sentido, pero en Europa tengo la sensación de estar
viendo una involución en materia de derechos sociales.

Sobre « les Astreintes »:

24

Sobre este punto, el Comité ha constatado un segundo motivo de no
conformidad de la legislación francesa en relación a la Carta Social Europea.

Pero para comprender este tema, es importante definir qué se entiende por
Astreinte. Para el efecto, es el articulo L3221-5 del código de trabajo francés
que lo define como «se entiende como un periodo durante el cual un
trabajador sin estar a la disposición permanente e inmediata del
empleador, tiene la obligación de permanecer en su domicilio o a
proximidad de este a fin de intervenir cuando la empresa o el empleador
lo requiera. La duración de esta intervención es considerada como tiempo
de trabajo efectivo.»

De otro lado, la legislación francesa establece que « salvo el trabajador sea
requerido para intervenir o trabajar, el periodo de “astreinte” es tomado
en cuenta para el cálculo del descanso diario o semanal (art. L3121-6 CT).

Visto el contexto, el Comité ha determinado una vez más 21 , que la asimilación
de los periodos de astreinte al tiempo de reposo constituyen una violación al
derecho a una duración razonable de la jornada de trabajo, previsto por el
artículo 2-1 de la Carta.

En consecuencia, el Comité ha concluido que la situación del gobierno francés
no se encuentra conforme al artículo 2 párrafo 1 de la carta social europea:

– En razón que los periodos de “astreinte” durante los cuales no se realiza
trabajo alguno se encuentran asimilados a los periodos de reposo.

Para finalizar este capítulo, queremos permitirnos algunas reflexiones sobre las
nuevas condenaciones al gobierno francés, en materia de respeto a la Carta,
pero sobre todo queremos hacer hincapié a las conclusiones 2010 del Comité,
dado que son condenaciones sobre los mismos hechos ya señalados y
observados por el comité años atrás pero que hasta la fecha el estado francés
no ha hecho los esfuerzos necesarios para poner en conformidad la legislación
nacional con la Carta.

25

En efecto, el gobierno y el parlamento no han tomado ninguna iniciativa que
permita respetar los compromisos asumidos a nivel internacional. La sola
reacción del gobierno francés ha estado concretizada en textos promulgados
en el 2005 y 2008, sucesivamente, pero que han tenido un efecto negativo y
han agravado la situación de las condiciones laborales en Francia, así tenemos
la Ley n o  2005-882 del 2 agosto del 2005, relativa a los trabajadores, “non
cadres 22 “ que gozan de « una real autonomía », pueden acogerse o formar
parte del régimen de forfaits jours (extensión del campo de aplicación de este
régimen tan criticado por el Comité);posteriormente, la Ley del 20 de
agosto 2008 sobre la modernización del mercado de trabajo, la misma que
estableció que los trabajadores acogidos al régimen de “forfaits jours” podrían
trabajar hasta 235 días al año, en ausencia de un acuerdo colectivo.

Dentro de este contexto, el Comité se ha visto obligado a señalar una vez más
que la legislación francesa no se encuentra en conformidad con la Carta,
específicamente en los temas relativos a la duración de la jornada laboral y a la
remuneración. Frente a esta inercia del gobierno francés, cabe solo
interrogarse, ¿hasta cuándo Francia podrá continuar ignorando las decisiones y
conclusiones del CEDS, sabiendo que es la cuarta vez que el Comité
determina que la legislación francesa es contraria a la Carta? A ello, se aúna,
un tema de credibilidad dentro del escenario internacional, sabiendo que
Francia es considerada como un alumno respetuoso en tema de ratificaciones
de tratados y compromisos internacionales, y como un modelo a seguir en
materia de respeto de derechos fundamentales. Parece contradictorio y
sorprendente que esto suceda en otros países, un tanto más desarrollados que
el nuestro, pero en la realidad existe y sólo podemos concluir que no hay
sociedad perfecta, y que tal vez sea América Latina, el futuro de las
reivindicaciones sociales, como otrora lo fue Europa.

Por otro lado, habría que hacer un llamado de atención a los jueces franceses
quienes son los encargados de vigilar, de cierta manera, el respeto de los
compromisos internacionales del gobierno francés. Respeto que se ve

26

traducido, en las interpretaciones que este haga del derecho interno, las cuales
deben estar en conformidad con el derecho internacional, es decir respetando
los instrumentos jurídicos internacionales como las convenciones de la OIT, la
Carta Social Europea, entre otros y otros compromiso asumidos por el gobierno
francés. Desgraciadamente, a la fecha, no han existido las suficientes
ocasiones para que los jueces se pronuncien utilizando los fundamentos
jurídicos del derecho internacional del trabajo, sobre todo a nivel de la carta
social europea, diríamos mas bien, que una falta de audacia de parte de los
magistrados ; sin embargo, de los pocos fallos que existen, vemos que los
magistrados tratan de combinar las normas del derecho interno con las del
derecho internacional del trabajo pero siempre siendo muy cautelosos con las
invocación de estas últimas, a tal punto que prefieren usar las normas del
derecho interno que muchas veces son largamente desfavorables a los
trabajadores en relación a las del derecho internacional y que incluso Francia
las ha asimilado como parte de su derecho nacional.

CONCLUSIONES:

A manera de conclusión, podríamos decir que las fuentes del derecho social
internacional, propiamente del derecho del trabajo, tienen una incidencia
positiva en el derecho francés, en la medida que las organizaciones sindicales
y los litigantes, hacen uso de ella en sus reclamaciones ante los fueros
nacionales e internacionales, pero también hay que reconocer que son los
magistrados quienes se vienen sirviendo de ella, de manera discreta, pero con
una gran repercusión dentro del derecho francés. A pesar de ello, resta aun un
largo camino que recorrer, sobre todo en la incorporación y el respeto de estas
normas del derecho internacional dentro del derecho interno, trabajo que en
gran medida corresponde a los legisladores franceses y a los magistrados.
Sin embargo para cumplir con este objetivo, es necesario que la Carta Social
Europea, las Convenciones de la OIT, y otros instrumentos jurídicos
internacionales del derecho del trabajo, sean dados a conocer y revalorizados
por los estados miembros signatarios de los mismos, de tal manera que sean
las escuelas de derecho de las universidades, las primeras, en aproximar a los
futuros operadores del derecho con estos instrumentos internacionales.

27

Finalmente, queda hacer un llamado a los magistrados, quienes tienen el deber
de aplicar correctamente el derecho, tomando en consideración el bienestar de
la sociedad y prevaleciendo los principios del derecho laboral, específicamente
para este caso, verbigracia, el de la norma más favorable frente a un conflicto
de normas, poco importa que esta sea nacional o internacional, del momento
que esta última constituya una fuente del derecho, y que se encuentre
asimilada al derecho nacional, como es el caso de las Convenciones de la OIT,
Carta Social Europea, entre otras., que tienen el mismo valor jerárquico frente
a las normas nacionales, por tanto pueden ser aplicadas directamente a fin de
resolver un litigio o alguna laguna del derecho francés.

BIBLIOGRAFIA

LIBROS:

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instances internationales. Rapport 2009- 2011 ». Edité par la
Commission nationale consultative des droits de l’homme, Paris, 2011,
PP.537.
– DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y DERECHO
INTERNO: Editado por el Centro Internacional de Formación de la OIT.-
Turin, 2010, P.P248.
– N. ALIPRANTIS : « Les droits sociaux dans les instruments européens
et internationaux », Bruylant 2010, collection Rencontres européennes,
N° 14.
– M. MINE : « Le droit social international et européen en pratique »,
édition d'organisation, juin 2010.
– PELISSIER, Jean et autres : « Droit du travail », Edition Dalloz, 26
édition, 2012, P.P1481.
– SUPIOT, Alain: “Le droit du travail » Edite par PUF, 5 édition, 2011,
PP.127.
– S. HENION-MOREAU, M. LE BARBIER LE BRIS et M. DEL SOL :
« Droit social européen et international », PUF 2010, collection Thémis.

28

– Libro Verde de la Unión Europea- 2006 “Modernizar el derecho laboral
para afrontar los retos del siglo XXI”.

ARTICULOS:

– AKANDJI-KOMBÉ, Jean-François en Semaine Sociale Lamy – 2011,
1508 Supplément, Paradoxe n o  6 Droit national et droit international. « Le
droit social: droit national, européen ou international ».

– BEAUDONNET, X: « La utilización de las fuentes universales del
derecho internacional del trabajo por los tribunales nacionales » Revista
derecho del trabajo, Ediciones La Ley, Buenos Aires, Julio 2006.

– LYON-CAEN, Pierre : « L’application par la France des Conventions
internationales du travail » en Droits fondamentaux, N° 8, janvier 2010 –
décembre 2010, page 4.

– MINE Michel: « Le droit du temps de travail a la lumière de la charte
sociale européenne en Semaine Sociale Lamy, N° 1475,17 janvier
2011.

– TRICOIT, Jean-Philippe : «  La chambre sociale de la Cour de cassation
face à la prolifération des instruments internationaux de protection des
droits fondamentaux » en Dalloz Droit social, N° 2, février 2012.

SITIOS DE INTERNET :

– ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO: www.ilo.org
– CONSEJO DE EUROPA:
www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/default_fr.asp

OTROS:

29

– CONCLUSIONES DEL COMITE EUROPEO DE DERECHOS
SOCIALES (2011-2010-2007-2005-2003)

1 La Ordenanza núm.2005-893, del 2 de agosto de 2005, promulgada sobre la base de la Ley de 26 de julio del año en curso, crea
un nuevo tipo de contrato de trabajo indefinido destinado a facilitar la contratación de trabajadores en las pequeñas empresas. Y
si bien es cierto, el espíritu de la norma era la creación del empleo, introduce nuevos elementos de precariedad en el empleo,
habida cuenta que, durante los dos primeros años de duración del contrato, cualesquiera de ambas partes puede desistir
libremente del mismo, de suerte que la persona contratada bajo esta modalidad se vería amenazada día tras día y durante dos
años su continuidad en el empleo, con las repercusiones de índole laboral, sindical y personal que ello acarrea.
2 Derecho Internacional del trabajo y derecho interno. » Edición elaborada por el Centro Internacional de Formación de la OIT.
Ano 2010, pag. 48
3 idem ibid
4 Hay que precisar que el Consejo de Europa reúne a 47 estados europeos y tiene como finalidad promover, mediante la
cooperación de los estados adherentes la configuración de un espacio político y jurídico común en el continente, sustentado
sobre los valores de la democracia, los derechos humanos y el Estado de Derecho. Por tanto no hay que confundirlo con el
Consejo de la Unión Europea que es un ente propio de la Unión europea y del derecho comunitario ni con el Consejo Europeo,
institución de la UE que reúne trimestralmente a los jefes de estado y de gobierno de sus Estados miembros.
5 El artículo 55 de la Constitución francesa establece «Losa tratados o acuerdos ratificados o aprobados, tienen desde su
publicación, una autoridad superior a las leyes nacionales (…)».
6 El Comité Europeo de Derechos sociales está constituido por 15 miembros independientes e imparciales y estos son elegidos
por el Comité de Ministros del Consejo de Europa.
7 Actualmente, según el calendario de informes el Comité debe emitir en el mes de diciembre 2012, las conclusiones sobre los
informes presentados por los Estados miembros y que corresponden al Grupo I : empleo, formación y igualdad de
oportunidades
8 AKANDJI-KOMBE, Jean- François, en Semaine Sociale Lamy – 2011, 1508 Supplément, Paradoxe n o  6 Droit national et droit
international. Le droit social: droit national, européen ou international.
9 Derecho Internacional del trabajo y derecho interno : Editado por el Centro Internacional de Formación de la OIT, pag.5
10 Ver comentario de los contratos de trabajo “nouvelles embauches” en la pagina2.
11 Ver Conclusiones 2011- País Francia http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Conclusions/ConclusionsIndex_fr.asp
12 Idem ibid
13 Voir http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convdf.pl?C183.
14 Voir Comité européen des Droits sociaux, Conclussions 2011(France) en
http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Conclusions/ConclusionsIndex_fr.asp
15 Voir Charte Sociale Européenne en : www.coe.int
16 Voir en ttp://www.coe.int/ – Jurisprudence – Réclamation 55/2009, décision rendu le 23 /06/2010.
17 Voir en www.coe.int/
18 El comité de la empresa, es el cuerpo representativo de los trabajadores dentro de la empresa y su composición es tripartita: el
empleador, representantes del personal (elegidos por los trabajadores) y representantes del sindicato (s).
19 Voir cass.soc.29 juin 2011, n° 09-71.107
20 Voir cass.soc.31janvier 2012, n°10-19.807
21 El Comité ya se ha pronunciado al respecto en el 2004, consecuencia de una reclamación colectiva del sindicato de la CGT, y
ha vuelto a confirmar su decisión de no conformidad en el 2007 sin embargo hasta la fecha el gobierno francés hace comiso a
todas las condenaciones y recomendaciones hecha por el Comité.
22 Trabajador “Non cadre”, quiere decir trabajadores ordinarios sin ningún estatuto o jefatura en particular dentro de la
organización de la empresa.